sexta-feira, 25 de outubro de 2013


1) Quando o empregado adquire o direito à férias?
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias.
Artigo 130, CLT (passe o mouse para ler)Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias


2) O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?
Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir.
A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos:
0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias;
6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias;
15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias;
24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias;


3) Nas férias, o empregado ganha mais?
De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor
Artigo 7º, XVII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;


4) Quando deve ser feito o pagamento das férias do empregado?
Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias.
Artigo 145, CLT. Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período


5) O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?
Exatamente. O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar.
Artigo 136, CLT.Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador


6) Posso vender minhas férias? E se o meu Empregador me obrigar a vender as férias completas?
De acordo com a lei, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias, devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se seu Empregador lhe obrigar a vender as férias completas, consequentemente serão férias vencidas não gozadas. Caso ele não mude de ideia até o encerramento do período concessivo, o empregado terá direito ao recebimento das férias em dobro.
Artigo 143 e 137, CLT.Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração


7) Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas da rescisão do contrato de trabalho?
Depende.
Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente
, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.
No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.
Artigo 477, § 6º, CLT.§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
 
7.1) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
  • A Ação de Consignação em Pagamento, via de regra, é ajuizada pelo empregador, visando a se desobrigar da obrigação (de pagar salários e verbas rescisórias), que lhe é imposta por lei, em tempo certo, sob pena de multas e outras penalidades convencionadas.
Entre as hipóteses mais frequentes, observa-se o ajuizamento da Ação de Consignação em Pagamento, quando o empregado:
a) sem justo motivo, se recusar a receber o pagamento do salário ou das verbas decorrentes da rescisão contratual, ou a dar a respectiva quitação;
b) deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao Sindicato, Ministério do trabalho ou qualquer outra autoridade habilitada a promover a homologação do término do contrato de trabalho existente por mais de um ano;
c) for declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
d) falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos, ou quando embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido;
e) tiver em litígio com pessoa que seja seu credor por alimentos; se tornar legalmente incapaz.
Contudo, nestes tempos de desjudicialização, onde se busca obter o resultado prático com maior rapidez e sem a intervenção do Judiciário, impõe-se registrar que em nosso sistema jurídico, foi criada a Consignação em Pagamento Extrajudicial, com o intuito de desafogar o Judiciário, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro.
O procedimento é simples: basta promover o depósito em uma conta específica para consignação, com correção monetária, em um banco oficial, que para a Justiça Federal do Trabalho é a CEF e o Banco do Brasil, ou qualquer outra instituição financeira particular, quando no local da prestação dos serviços não houver agência daqueles bancos oficiais.
Ato contínuo, a própria agência bancária irá dar ciência ao credor, através de uma carta com Aviso de Recepção, assinado o prazo de dez dias para a manifestação de recusa.
Se não houver recusa manifestada no prazo legal (10 dias), o devedor (empregador) ficará desobrigado, e a quantia permanecerá à disposição do credor (empregado).
No caso de recusa, pelo credor (empregado) a mesma deverá ser escrita e dirigida ao estabelecimento bancário, indicando os motivos do não aceite, restando ao devedor (empregador) a opção de propor a Ação de Consignação em Pagamento, em 30 (trinta) dias, juntando prova do depósito e da recusa, sob pena de o depósito perder o efeito jurídico, podendo o depositante levantá-lo.


8) E se a empresa não respeitar o prazo para pagamento da rescisão do contrato/ Verbas rescisórias?
Nesse caso, ela deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.
Artigo 477, § 8º, CLT. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora


9) O empregador deve pagar os salários do empregado até quando?
O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.
Artigo 459, § 1º, CLT.§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.


10) Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?
Esse é um dos casos que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho (saiba mais), ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. 
Artigo 483, d, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;


11) Minha empresa diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ela está me forçando a pedir demissão. O que fazer?
Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.
Artigo 483, g, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.


12) Quanto tempo tenho para buscar meus direitos na justiça?
Muito cuidado, pois o empregado só tem 2 anos, contados da data do desligamento da empresa para buscar seus direitos na justiça. Caso esse prazo seja ultrapassado, mesmo que o empregado tivesse direitos a receber, tais direitos já estão prescritos e não podem mais ser objeto de discussão.
Artigo 11, I, CLT.Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato


13) Quanto tempo demora um processo trabalhista?
Essa é uma pergunta realmente muito difícil de responder, pois pode variar muito em cada local do Brasil.
No entanto, podemos fazer uma projeção (apenas uma média) de quanto dura um processo trabalhista em 2 casos diferentes:
1) Se as partes entram em um acordo na primeira audiência -> O processo dura em torno de 5 meses.
2) Se o juiz julga o processo e nenhuma das partes recorre -> Em média, 1 ano.
No entanto, se alguma das partes recorre da decisão do juiz não há como fazer uma previsão de quanto tempo esse processo irá demorar para chegar ao fim.


14) Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?
A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana possui direito a horas extras.
Artigo 7º, XIII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;


15) Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?
Não. Veja quem não tem direito a receber horas extras:
  • Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) E que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.
  • Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).
Artigo 62, I e II, CLT.Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial


16) Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho? 
Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.
Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia seguinte.
Artigo 66, CLT.Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso


17) O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus empregados?
Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados.
Já nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.
Artigo 71, CLT.Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
17.1) Intervalo para refeição e descanso.
§ 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no "Art. 71., não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo (50%) cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho."


18) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?
A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa, clique aqui.
Artigo 10, b, ADCT.Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.


19) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?
Não interessa. É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto.
Súmula 244, I, TST.I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade


20) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?
SIM. Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parti.
Súmula 244, III do TST III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.


 21) Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?
Para se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente, aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.
  • O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço.
  • O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para que este volte ao trabalho imediatamente.
Presentes os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o abandono de emprego que é motivo para demissão por justa causa. 


22) O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?
Pode sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.
Artigo, 335, II, CC/2002Art. 335. A consignação tem lugar: II - se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos


23) Quando se configura o Trabalho Noturno? Qual é o adicional devido pelo Empregador?
Para os empregados urbanos, caracteriza-se como trabalho noturno as atividades praticadas entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.
A hora noturna deve ter um adicional de, no mínimo, 20% em relação a hora diurna.
Artigo 73, caput e § 2º Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte


24) Trabalhadores rurais têm direito ao Adicional Noturno? Qual o valor do adicional? 
Sim. Mas no caso dos trabalhadores rurais os horários são diferentes.
Para os que trabalham com a pecuária, o período noturno é de 20h às 04h do dia seguinte.
Para os que trabalham com a agricultura, o período noturno é de 21h às 05h do dia seguinte.
Diferentemente dos trabalhadores urbanos, o adicional noturno dos trabalhadores rurais corresponde a 25% sobre a remuneração normal.

A hora noturna do trabalhador rural é de (60) sessenta minutos, não fazendo jus à hora noturna reduzida, uma vez que aos trabalhadores rurais não se aplicam os preceitos constantes do texto consolidado, mas sim, aqueles constantes da Lei nº 5.889 /73, que em momento algum atribuiu o benefício da hora noturna reduzida ao trabalhador rural. Isso, porque já o contemplou com o adicional de 25%, superior ao adicional de 20% atribuído aos trabalhadores urbano
Artigo 7º caput, parágrafo único. Lei do Trabalhador RuralArt. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.


25) Caso o empregado que trabalha no período noturno, já acostumado a receber o adicional como parte do seu salário, seja transferido para o período diurno, ele perderá o direito ao adicional?
Sim. Mesmo que o empregado já trabalhe há muitos anos e já “conte” com aquele dinheiro advindo do adicional noturno no final do mês, se houver transferência para o período diurno, não haverá mais direito ao adicional noturno.
Nesse caso, o empregado não poderia dizer que está sendo prejudicado, pois a transferência para o período diurno, antes de mais nada faz bem pra saúde do próprio trabalhador.
Súmula 265, TSTA transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.


26) É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?
Não. Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.
Artigo 193, § 2º, CLT§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido


27) Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?
De maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai “matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais empoeirados, trabalho em contato com enfermos, etc).
Já uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis, eletricidade).


 28) Como saber se uma atividade é Insalubre?
O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora (Norma Regulamentadora (NR15), na qual estão presentes todas as atividades consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade (minimo, médio ou máximo).


29) Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda sim o empregado acha que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?
Nesse caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a existência, ou não, do caráter insalubre.
Artigo 195,  § 1º, CLT. § 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas


30) Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?
A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.
O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:
Grau Mínimo: 10%
Grau Médio: 20%
Grau Máximo: 40%
(perceba que é sempre multiplicando por 2).
O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário MÍNIMO.
Artigo 192, CLT.  Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo


31) Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?
Não. Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional respectivo.
Súmula 248, TSTA reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.


32) Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?
Nesse caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência, ou não, da Insalubridade.
OJ 278, SDI-I, TSTA realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.


33) Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?
Um empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.
O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.
Artigo 193 caput e  § 1º, CLT. Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa


 34) O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário básico, não incidindo outros adicionais e gratificações?
Exatamente. No entanto há apenas uma exceção a essa regra: No caso dos Eletricitários, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o salário total, isto é, incluindo todas as gratificações, prêmios, adicionais.
Súmula 191, TSTO adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.


35) Os frentistas possuem direito ao adicional de periculosidade?
Sim. Todos os profissionais que operam a bomba de gasolina possuem direito ao adicional de periculosidade.
Súmula 39, TSTOs empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15-08-1955).


36) Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?
Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.
Quando o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional de periculosidade.
Súmula 364, TSTTem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido


37) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?
Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.
OJ 410, SDI-I, TST.Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.


38) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?
Sim. Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer a devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário.
Artigo 29, CLT. Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.


39) O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?
Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.
Artigo 36, CLT.Art. 36 - Recusando-se a emprêsa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação


40) O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e, consequentemente este passar a ganhar menos?
Sim. O fato de o empregador remover o empregado do cargo de confiança não é considerada alteração do contrato de trabalho, pois faz parte dos poderes do empregador escolher os empregados para gerenciar a empresa.
Artigo 468, parágrafo único, CLT.Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.


41) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?
TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 
  • Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
  • Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
  • Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
  • Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
       (+) EXPLICAÇÕES:
  •   Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
  •   § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.    
  • § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
  •    § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 


42) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?
Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.
DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA

1 – Com Mudança de Domicílio

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da legislação civil, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
A mudança do local de trabalho que não acarretar mudança de domicílio, o que em conseqüência não configurará transferência, também deve ser analisada no seguinte aspecto, se esse deslocamento não acarretará prejuízos direto ou indiretamente ao empregado (Artigo 480 da CLT), porque senão poderá ser entendida como uma transferência punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta por parte do empregado com base no artigo 483, letra "b" da CLT (tratamento com rigor excessivo por parte do empregador).
Artigo 469,  §3º, CLT. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação


43) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?
Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.
AJUDA DE CUSTO

A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago. Ou seja, a ajuda de custo consiste em verba de natureza indenizatória, que destina-se a arcar o valor de despesas sofridas pelo empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez.
  
Exemplo: se o empregado é transferido definitivamente para filial da empresa em outra cidade, o que ensejará a mudança de sua residência e a necessidade se contratar um serviço especializado de mudanças.

No caso do exemplo acima, a despesa resultante da mudança  corre por conta do empregador, conforme art. 470 da CLT, e não tem caráter salarial.
Artigo 470, CLT.Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador


44) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?
Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.
Artigo 471, CLT.Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.


 45) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?
Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário.
Artigo 473, II, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento
Importante:  Qual o critério para a contagem dos dias das faltas justificadas?  A legislação estabelece “deixar de comparecer ao serviço”, sendo assim, serão considerados apenas os dias úteis de trabalho. Assim, se um empregado casar em um Sábado e não trabalha nesse dia e nem no domingo, terá sua licença contada a partir de segunda-feira onde ficará afastado até a quarta-feira, voltando ao trabalho na quinta-feira. Em caso de falecimento o raciocínio é o mesmo.


46) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?
Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.
Artigo 473, VIII, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo


47) É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?
É verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente comprovada.
Artigo 473, IV, CLT. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada


48) Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?
Para ingressar com uma Reclamação Trabalhista, o empregado deve levar ao advogado uma cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando houver), Recibos de Pagamentos (quando houver).


49) O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?
Pode sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa causa. Artigo 482, f, CLT.Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço


50) Durante o Aviso Prévio, o patrão pode se arrepender de ter demitido o funcionário e reconsiderar a decisão?
O patrão até pode reconsiderar a decisão, porém, nesse caso, o Empregado tem a opção de aceitar ou não essa reconsideração. Isto é, o Empregado escolhe se aceita continuar no trabalho ou se continua a cumprir o aviso prévio. 
Artigo 489, CLT.Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.


51) Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?
Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.


51.2) CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO?
O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Explicação detalhada: 
Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) são acordos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que devem ocorrer uma vez por ano, na data-base. Nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho. Os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

51.3) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?
 É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
Explicação detalhada:
O Acordo Coletivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho e é ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a empresa e seus empregados.
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas às empresas acordantes e seus respectivos empregados.
Sua importância se deve ao fato de que as normas existentes no direito do trabalho são historicamente, em regra, impositivas, não permitindo a deliberação em contrário entre o empregador e o empregado. Assim, como instrumento de amenização desta regra e de exceção, a Constituição Federal possibilitou a celebração do Acordo Coletivo de Trabalho.
Para que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembleia Geral de Trabalhadores realizada especialmente para este fim.
Caso as partes (Empregador, Empregados e Sindicato) aceitem a proposta do Acordo Coletivo de Trabalho, uma minuta deve ser elaborada e uma cópia deve ser, obrigatoriamente, transmitida para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (
www.mte.gov.br).
51.4) Dissídio Coletivo?
Ocorre quando há controvérsia entre classes de trabalhadores, ou seja, entre empregados e empregadores, sob iniciativa do sindicato responsável pela instauração de um processo especial, levado à deliberação da Justiça Trabalhista, em que sua sentença chamada "normativa", será dada pelos tribunais coletivos.
Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

IMPORTANTE: A sentença que põe fim ao dissídio coletivo é chamada de Sentença Normativa, e é aplicável no âmbito das partes envolvidas, solucionando os conflitos coletivos pelo Judiciário trabalhista onde, segundo MARTINS, há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou acordo coletivos anteriores.

51.5.) Dissídio Individual?
É individual quando um empregado faz uma reclamação trabalhista contra seu empregador”, aponta Fabíola Marques. Como exemplo, a advogada lembra casos em que o funcionário foi dispensado e a empresa não paga as devidas verbas rescisórias como, décimo terceiro salário, fundo de garantia, férias.

51.6) Data base?
No Brasil, data-base é o período do ano em que patrões e empregados representados pelos Sindicatos se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. Neste período, os trabalhadores podem, de maneira coletiva através do Sindicato, reivindicar a revisão de salário, apontar a manutenção do acordo, além de incluir novas cláusulas.
OBSERVAÇÃO: A data-base de uma categoria também serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos. Por exemplo, se uma determinada categoria tem data-base em maio, mas os patrões e empregados desta categoria só fecham o acordo em novembro, os direitos acordados deverão ser cumpridos de forma retroativa, contando a partir do momento da data-base, neste caso, o mês de maio. Isso evita que o empregador tente adiar ao máximo o acordo. Mesmo que o acordo demore a sair, seus efeitos devem incidir sobre tempo pretérito.


52) Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.


53)  O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.


54) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.


55) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.


56) O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.


57) Qual a duração da jornada de trabalho?
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.


58) Qual a quantidade de horas extras permitidas?
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia


59) As horas extras ficam incorporadas ao salário?
A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: "A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão". Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
As horas extras não são mais incorporadas ao  salário, porém quando prestadas com habitualidade a média das horas extras incidem nos cálculos das férias, décimo terceiro e aviso prévio.


60) Como proceder caso o empregado abandone o emprego?
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.


61) Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos ("A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho" - art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados.


62) Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?
O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.


63) Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.


64) Banco de Horas? O banco de horas é um sistema de compensação de horas extras, que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
Portanto, o limite máximo de horas a serem prestadas por dia não poderá ser superior a 2 (duas) horas, totalizando 10 (dez) horas diárias. As horas excedentes de 8 (oito) horas diárias não serão remuneradas com adicional, no caso do acordo de compensação.
Em geral, esta compensação de horas objetiva a redução ou supressão do trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de Cinzas (meio expediente) etc.
Este sistema é chamado de “banco de horas” porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar.
Observe-se que o chamado “banco de horas” nada mais é do que uma forma de acordo de compensação de jornada mais flexível, cuja implantação exige o atendimento de alguns requisitos além dos observados no acordo “clássico” de compensação de jornada.
O “banco de horas” só terá validade a partir do momento de sua constituição, não podendo retroagir, isto é, os horários não cumpridos antes de sua composição não poderão ser computados no sistema.
Vale esclarecer ainda que este sistema de banco de horas abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade da contratação, se por prazo determinado ou indeterminado, com exceção dos ascensoristas e telefonistas, que são proibidos de celebrar acordos de compensação de horário de trabalho.

FORMALIZAÇÃO
Há necessidade de documento elaborado pela empresa no qual devem constar as regras do “BANCO DE HORAS”, pontuando-se, por exemplo, a partir de que data entrará em vigor o referido sistema, como será feita a compensação das horas, de que forma ocorrerá, se por setor ou para todos os funcionários etc.
Os funcionários deverão tomar conhecimento destas regras através de comunicado da empresa por escrito, como também devem ser criadas planilhas para controle das horas para posterior compensação.
Uma situação que tem gerado polêmica refere-se à possibilidade ou não da celebração do acordo de compensação de horas serem levada a efeito mediante acordo individual entre a empresa e seu empregado.
Nos termos da Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII) e da Consolidação das Leis do Trabalho (art. 59, § 2º), a compensação de horas de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Tal controvérsia se estabeleceu porque a frase “acordo ou convenção coletiva de trabalho” prevista no referido dispositivo constitucional, bem como na Consolidação das Leis do Trabalho, suscita dúvida sobre a natureza jurídica do termo “acordo”, que tanto poderia ser coletivo como também individual.
Diante disso, há quem entenda que para que haja a efetiva validade jurídica do referido acordo, este deverá ser celebrado mediante documento coletivo de trabalho, ou seja, contando com a participação obrigatória da entidade sindical da respectiva categoria profissional.
Por outro lado, há quem considere válido o acordo individual entre a empresa e seu empregado para fins de implantação do sistema de compensação de horas.
Cabe ressaltar que nos termos da Súmula 85 do TST, (Tribunal Superior do Trabalho) a compensação de horas pode ser validada também por meio de um acordo individual escrito.
Diante de tal divergência, entendemos que a implantação do sistema de compensação de horas para empregados maiores de idade, poderá ser efetuada mediante acordo individual escrito entre a empresa e seu empregado, bem como mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, observando-se, contudo, a existência e o disposto em cláusula expressa sobre compensação de horas no próprio documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, inclusive condições exigidas para a celebração do “banco de horas”.
Não obstante nosso entendimento ora descrito e, levando-se em consideração o posicionamento do TST acerca do assunto, ressaltamos que o empregador deverá se acautelar quando da implantação do sistema de compensação de horas por acordo individual, devendo, por medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), bem como a entidade sindical profissional correspondente, lembrando-se de que a decisão final da controvérsia caberá ao Poder Judiciário, caso seja proposta ação nesse sentido.
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo (cópia autenticada), dentro de 8 dias da sua assinatura, nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para fins de registro e arquivo.
A convenção ou o acordo, vigentes 3 (três) dias após a entrega efetuada na forma mencionada acima, são válidos por até 2 (dois) anos.
O acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, nos termos do § 1º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A inexistência do Instrumento escrito descaracteriza a compensação, e o não atendimento das exigências legais para a compensação (acordo tácito) não implica a repetição (devolução) do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada à jornada máxima semanal, sendo devido apenas o adicional de horas extras, conforme dispõe a Súmula 85 do TST, inciso III.

IMPORTANTE: Houve mudança na forma de entrega. As empresas devem efetuar o registro pelo sistema mediador do mte (http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/) e depois enviar o requerimento de registro assinado por todos os participantes ao MTE.


65) Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?
Poderão ser adotadas jornadas de "6 por 1" (seis dias de trabalho e um de descanso), "5 por 1" (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).


66) Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 - NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.


67) Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?
Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.


68) Exame Médico Demissional
O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
  • 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
  • 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4. 


69) PPRA - Quem está obrigado a fazer o PPRA? Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.

69.1) Qual o objetivo do PPRA Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através de ações de prevenção e controle dos riscos ambientais (RUÍDOS, VIBRAÇÕES, CALOR, FRIO, RADIAÇÕES, GASES, VAPORES, NÉVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS, VIRUS, BACTÉRIAS, FUNGOS, ETC.).

69.2) Quem deve elaborar o PPRA ?
Para implementação de medidas de controle no ambiente de trabalho, o profissional mais indicado é o engenheiro de segurança do trabalho.O que muita gente não sabe é que a legislação em vigor exige que todos empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregados são obrigados a elaborarem e implementarem o PCMSO e o PPRA. Veja, portanto, que independente do número de funcionários e do ramo de atividade, é obrigatória a elaboração e implementação dos programas de prevenção em comento.


70)  Trabalho em regime de tempo parcial?
E aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva

70.1) Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
   I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
  II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
 III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
 IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
  V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
 VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
70.2) No regime de tempo parcial quando o trabalhador perderá o direito a férias?
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.


71) Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.


72) Cipa?
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.
A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas do trabalho em todos os países que se industrializaram.  

72.1) Composição da Cipa
A CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o  dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos. 
No Brasil, esta participação, prevista na CLT, se restringe a CIPA, onde os trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composição após eleições diretas e anuais.

72.2) Cipa - Quem está desobrigado?
As empresas de micro ou pequeno porte (até 19 funcionários), porém, não estão obrigadas a constituir o grupo de cipeiros, mas estão obrigadas a promover o treinamento de um funcionário para atender aos dispositivos especificados na Norma. Conforme NR5 - Quadro I (dimensionamento). Algumas empresas (dependendo do grupo) a CIPA será constituida a partir de 20 empregados!

72.3) Estagiário pode se candidatar na CIPA?
Não, pois o mesmo não é considerado “funcionário”. A propósito, o mesmo não pode nem votar na CIPA.

72.4) Quem pode ministrar treinamento da CIPA?
O treinamento da CIPA pode ser realizado pelo Técnico em Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, ou qualquer ou membro do SESMT, por entidade ligada ao sindicato da categoria, ou por profissional que possua conhecimento sobre os temas ministrados. Temas esses que estão listados na NR 5 item 5.32

72.5) Como funciona a Cipa em condomínios com menos de 51 funcionários?
Para condomínios com número inferior de funcionários, torna-se apenas obrigatório designar um funcionário a participar do treinamento anual de prevenção de acidentes. Este funcionário não terá estabilidade, diferente da CIPA constituída. O treinamento deve ser realizado por profissional que possua conhecimento sobre o tema.


73) Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?  
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.


74) Rescisão indireta?
A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar.
A modalidade está prevista no artigo nº 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o qual diz: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:


a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
  • Para efeito de direitos trabalhistas, a rescisão indireta é semelhante à demissão sem justa causa, tendo o empregador de arcar com o pagamento de verbas rescisórias como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.
74.1) Rescisão indireta no caso da morte do empregador de empresa individual.
Para solicitar a rescisão indireta, o trabalhador deve procurar orientação jurídica no sindicato que representa a sua categoria profissional, ou por meio de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.


75) Vale transporte: qual é o critério de distância da residência e trabalho, ou até quantos pontos de ônibus leva-se em consideração para a sua concessão? Previsão legal: Lei n° 7.418/85 – Regulamentado pelo Decreto n° 095.247/87.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento o trajeto, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho. Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do vale-transporte. Então, o empregado, utilizando-se de transporte coletivo, após a análise do pedido de concessão de vale-transporte feito pelo empregado, o mesmo, para passar a receber o vale-transporte, deverá informar ao empregador, por escrito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência-trabalho-residência.


76) Se uma empresa, em um dado estabelecimento específico, tiver atividade por período inferior a um ano, há necessidade de se eleger CIPA?
No caso de atividades inferiores a um ano em um dado estabelecimento, o órgão descentralizado do MTE deverá ser consultado, porém, há grande possibilidade de não haver deliberação de se manter CIPA nessas condições.


77) Caso o cipeiro deseje sair da CIPA, como deverá proceder?
O empregado designado ou indicado pelo empregador deverá solicitar a ele sua saída; no caso de empregado eleito, este deverá fazer seu pedido de renúncia como membro da CIPA por escrito, dirigido à própria comissão, fato este que deverá constar em ata. Tratando-se de empregado cujo mandato já houver se encerrado e, desejando ser demitido da empresa, este trabalhador pode renunciar à sua garantia temporária de emprego também por escrito. Nestes dois últimos casos, é convenientemente a empresa enviar cópia da carta de renúncia ao MTE comunicando o fato. Nota-se que qualquer alteração, como medida de antecipação a possíveis problemas, a empresa poderá também fazer tais comunicações aos sindicatos profissionais, evitando assim alguns contratempos.


78) Se não houver candidatos suficientes para preencher as vagas dentro da empresa, como se deve proceder?
Não havendo candidatos suficientes, o fato deve ser comunicado ao órgão descentralizado do MTE, que informará qual o melhor procedimento caso a caso.


79) O cipeiro eleito para ser suplente poderá se candidatar a mais de uma reeleição, tendo em vista que foi suplente e não titular?
Não, tanto o titular como o suplente apenas poderão participar da CIPA por dois anos consecutivos, independente de sua função.


80) O que devemos entender como estabelecimento?
De acordo com o definido na alínea D do item 1.6 da NR 1, Portaria 3.214/78: “estabelecimento é cada uma das unidades da empresa, funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica, refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório”.


81) É necessário protocolar os documentos da CIPA no MTE ou DRT?
Não, a documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar no estabelecimento, ou seja, na empresa à disposição da fiscalização do MTE, ou encaminhada ao Sindicato da classe, quando solicitada.


82) Devem formar CIPA todos os estabelecimentos que admitam trabalhadores como empregados?
Sim. A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto na Norma Regulamentadora Nº 05 do Ministério do Trabalho. Redação dada pela Portaria n° 8, de 23-02-1999. Retificação em 12-07-1999. A CIPA é obrigatória, mesmo quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I. Neste caso, a empresa designará um responsável ('representante1') pelo cumprimento dos objetivos da Norma Regulamentadora Nº 05. A CIPA (ou o 'representante' ), colaborará no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA.


83) No caso do empregador estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de, no mínimo, 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.


84) Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:
  • antes da admissão do empregado;
  • periodicamente;
  • mudança de função;
  • do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença, acidente ou parto;
  • quando da demissão do empregado.
Ressaltamos que, para obter maiores esclarecimentos sobre o tema, o leitor deverá observar a NR n° 7.


85) Os empregadores estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora n° 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados a cada 12 meses.


86) O que é trabalho à domicilio?
O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.
Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.
A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.


87) Qual e a prescrição para cobrar FGTS?
O FGTS pode ser cobrado dos últimos trinta anos, desde que a ação seja proposta dentro dos dois anos da data da saída.


88) Havendo alteração na estrutura da empresa, por exemplo em caso de venda, o empregado perde algum direito?
Não. A lei garante ao empregado todos os direitos. Quem compra uma empresa assume o ônus e o bônus, ou seja, responde por todos os direitos como sucessor.
  
88.1) Na hipótese acima é necessário dar baixa na Carteira de Trabalho?
Não. Não há essa obrigação porque não haverá nenhuma mudança para o empregado.


89) Quais as anotações que podem ser efetuadas na Carteira de Trabalho?
Qualquer anotação que seja desabonadora ao trabalhador enseja condenação no pagamento de indenização por dano moral. O empregador não pode anotar que o empregado foi  dispensado por justa causa ou que é portador de uma doença, por ex.

89.1) Pode existir mais um emprego anotado na Carteira de Trabalho?
Não há nenhum impedimento que existam vários vínculos de emprego anotados na Carteira. O correto e que realmente sejam anotados todos os empregos. Também não nenhum impedimento que a empresa que contrata anote a carteira mesmo que não conste a baixa do emprego anterior.


90) O tempo gasto pelo empregado para chegar ao trabalho pode ser considerado hora extra?
Não havendo transporte publico regular ou sendo o local de trabalho de difícil acesso as  horas gastas para ida e volta pode ser considerada como extraordinária, desde que a condução seja fornecida pela empresa.


91) O FGTS incide sobre as horas extras?
Sim. Qualquer seja o número de horas extras trabalhadas elas devem ser lançadas no comprovante de pagamento, devendo incidir o FGTS e o INSS.


92) Como é controlada a jornada de trabalho?
Toda empresa com mais de dez empregados é obrigada a ter algum tipo controle de horário, no qual deve constar o horário realmente cumprido pelo empregado.


93) O que é turno de seis horas?
Todo trabalho realizado em sistema de revezamento, ou seja, trabalho em horário diurno e noturno em atividade ininterrupta e em revezamento deve cumprir jornada de seis horas.


94) Quem trabalha com digitação tem algum tratamento diferenciado?
Os trabalhadores que cumprem jornada digitando a cada noventa minutos de trabalho consecutivo deve ter um repouso de dez minutos.


95) Regime de sobreaviso? 
Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.  Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24 horas.

95.1) Remuneração do Sobreaviso
Ressalvado o disposto no art. 244, §2o da CLT, inexiste legislação específica que estabeleça critérios para a fixação da remuneração devida ao empregado em regime de sobreaviso. Assim, a remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do salário hora normal.

95.2) Aprenda a calcular. Empregado permaneceu em regime de sobreaviso por 6 horas.
Salário hora normal = R$ 12,00
Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00 (1/3 da hora normal)
Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 6 = R$ 24,00
Assim como todo adicional, sobre o valor das horas sobreaviso há a incidência do reflexo do descanso semanal remunerado. Considerando os valores acima em um mês com 25 dias úteis e 5 domingos/feriados, o DSR sobre as horas sobreaviso seria:
DSR = (Valor horas sobreaviso) x domigos/feriados
dias úteis
DSR = (R$ 24,00) x 5 ? DSR = R$ 3,84
25

95.3) Convocação do trabalhador em sobreaviso
Se o empregado em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar, interrompe-se o regime de sobreaviso e o período de trabalho efetivo é pago de acordo com o seu salário. Se já cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas trabalhadas são consideradas como extras e deverão ser pagas com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.
Se convocado para executar trabalho em horário noturno, paga-se o adicional de 20% sobre a hora normal.

95.4) Aprenda a calcular.
Empregado, com salário hora de R$ 10,50, está em regime de sobreaviso desde às 08:00 horas e é convocado para o trabalho às 11:00 horas, permanecendo no trabalho até às 16:00 horas. Volta para casa, ainda sob a condição de ser convocado até às 18:00 horas:
  • Horas sobreaviso: 08:00 às 11:00 e das 16:00 às 18:00 = 05:00 horas
  • Horas trabalhadas: 11:00 às 16:00 = 04:00 horas (considerando 1:00 hora de intervalo para refeição)
Neste caso o empregado terá a seguinte remuneração:
  • Horas sobreaviso: Salário hora normal ÷ 3 x nº horas sobreaviso
R$ 10,50 ÷ 3 x 5h = R$ 17,50
  • Horas trabalhadas: Será pago o valor da hora normal pela quantidade de horas trabalhadas, já que não se trata de jornada extraordinária.
R$ 10,50 x 4h = R$ 42,00


96) Regime de Prontidão?
É somente quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando suas ordens. Difere-se tampém em relação ao valor que será pago. Será a remuneração acrescidos de 2/3. 

96.1) Valor da Hora
Recebe 2/3 do valor da hora-base a título de hora de prontidão.  Escala máxima: 12 hs;


97) Como funciona a questão da implantação do local reservado para amamentação dos filhos?
Os estabelecimentos que contam com pelo menos 30 mulheres com idade superior a 16 anos, são obrigados a conceder um local no qual as empregadas poderão deixar seus filhos durante o período de amamentação. 

Art.389...§1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
 Inclusive, é importante ressaltar que o local destinado a guarda dos filhos deverá contar no mínimo com um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Todavia, esta exigência poderá ser suprida mediante convênio com creches, na forma do parágrafo 2º do artigo 389 da CLT.

Art.389...§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Entretanto, a portaria 3.296/86, expedida pelo Ministério do Trabalho, permite a substituição da concessão de creches pelo pagamento em dinheiro, sob a forma de reembolso-creche.


98) Durante o período de amamentação, a mulher tem direito ao gozo de algum intervalo?
É assegurado o direito de a empregada amamentar o seu filho até que este complete seis meses de idade.
Desta forma, a empregada, durante a jornada de trabalho, terá direito ao gozo de dois intervalos de meia hora cada um, para amamentar seu filho.

Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Em casos excepcionais, quando a saúde da criança exigir, o período de seis meses poderá ser prorrogado, a critério da autoridade competente.

Art.396...Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.


99) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por laudo médico, a mulher terá direito a algum repouso?
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.


100) Qual é o prazo de licença maternidade para adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade?
Para a adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade, o período de licença será de 30 dias.

Art. 392-A....§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. 
Desta forma, não terá direito a salário maternidade e nem a licença, em se tratando de adoção de crianças com idade superior a oito anos de idade.


101)  Qual é o prazo de licença maternidade para adoção ou guarda judicial de criança a partir de um ano até quatro anos de idade?
Art. 392-A....§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.


102) Qual é o prazo de licença maternidade para a adoção ou guarda judicial de criança de até um ano de idade?
Art. 392-A....§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.


103) Como faço para conseguir o SB40?
Se realmente a empresa decretou falência e não apenas parou (fechou) com as suas atividades, normalmente existe um responsável pela massa falida da empresa.
Esta pessoa, se é que foi emitido o SB40 naquela oportunidade, é detentora dos documentos da empresa.
Na junta comercial é local em que vc poderá verificar se existe um responsável pela massa falida e onde encontrá-lo.
Caso não exista o documento, empresa encerrou as atividades ou a empresa não foi encontrada, lamentavelmente você será prejudicado!


104) O que é acidente de trabalho?
O acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Equipara-se ao acidente de trabalho:
  • Aquele que acontece quando você está prestando serviços por ordem da empresa fora do local de trabalho;
  • Aquele que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa;
  • Aquele que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa;
  • Doenças profissionais (as doenças provocadas pelo tipo de trabalho. Ex. problemas de coluna);
  • Doença do trabalho (as doenças causadas pelas condições do trabalho. Ex. dermatoses causadas por cal e cimento

105) Qual a providência que a empresa deve tomar quando um empregado é afastado por acidente de trabalho e não retorna na data marcada pelo médico?
O empregador deverá enviar advertência por escrito ao empregado e notificar ao INSS e ao sindicato da situação.
O empregado que não retorna ao trabalho após um acidente de trabalho, na data definida pelo médico, poderá ser demitido?
Sim, o empregado poderá ser demitido. Se for demitido e ingressar com reclamação trabalhista, caberá ao empregado provar pericialmente que a alta médica concedida foi precoce.


106) Qual é a definição legal (NR 06) de Equipamento de Proteção Individual – EPI?
Todo dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger à saúde e a integridade física do trabalhador.

106.1) Quem deve fornecer o EPI e em que condições?
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, o EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento.

106.2) Quais são as circunstâncias determinadoras da exigência para o uso do EPI ?
São elas : a) sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não, oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes de trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho; b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; c) para atender as situações de emergência.

106.3) A quem cabe na empresa recomendar ao empregado o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade ?
É de competência : a) do SESMT ; b) e da CIPA , nas empresas desobrigadas de manter o SESMT.

106.4) Na hipótese da não existência do SESMT e da CIPA, quem deve recomendar o EPI ?
Cabe ao empregador, mediante orientação técnica fornecer e determinar o uso do EPI adequado à proteção da integridade física do trabalhador.

106.5) A quem cabe responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica do EPI ?
É uma obrigação do empregador.

106.6) A quem cabe a guarda e conservação do EPI ?
É uma obrigação do empregado.

106.7) Quem deve exercer a fiscalização para controle de qualidade de qualquer EPI ?
Os Agentes de Inspeção do Trabalho.