1) Quando o empregado adquire o direito à férias?
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias.
2) O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?
Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir.
A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos:
0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias;
6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias;
15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias;
24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias;
3) Nas férias, o empregado ganha mais?
De
acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado
recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha
mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor
4) Quando deve ser feito o pagamento das férias do empregado?
Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias.
5) O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?
Exatamente.
O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado
irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar
ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o
empregado possa se programar.
6) Posso vender minhas férias? E se o meu Empregador me obrigar a vender as férias completas?
De
acordo com a lei, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias,
devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se
seu Empregador lhe obrigar a vender as férias completas,
consequentemente serão férias vencidas não gozadas. Caso ele não mude de
ideia até o encerramento do período concessivo, o empregado terá
direito ao recebimento das férias em dobro.
7) Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas da rescisão do contrato de trabalho?
Depende.
Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.
No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.
Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.
No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.
7.1) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão
trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na
Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
- A Ação de Consignação em Pagamento, via de regra, é ajuizada pelo empregador, visando a se desobrigar da obrigação (de pagar salários e verbas rescisórias), que lhe é imposta por lei, em tempo certo, sob pena de multas e outras penalidades convencionadas.
Entre as hipóteses mais frequentes, observa-se o ajuizamento da Ação de Consignação em Pagamento, quando o
empregado:
a)
sem justo motivo, se recusar a receber o pagamento do salário ou das
verbas decorrentes da rescisão contratual, ou a dar a respectiva
quitação;
b) deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao Sindicato, Ministério do trabalho ou qualquer outra autoridade habilitada a promover a homologação do término do contrato de trabalho existente por mais de um ano;
c) for declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
d) falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos, ou quando embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido;
e) tiver em litígio com pessoa que seja seu credor por alimentos; se tornar legalmente incapaz.
Contudo, nestes tempos de desjudicialização, onde se busca obter o resultado prático com maior rapidez e sem a intervenção do Judiciário, impõe-se registrar que em nosso sistema jurídico, foi criada a Consignação em Pagamento Extrajudicial, com o intuito de desafogar o Judiciário, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro.
O procedimento é simples: basta promover o depósito em uma conta específica para consignação, com correção monetária, em um banco oficial, que para a Justiça Federal do Trabalho é a CEF e o Banco do Brasil, ou qualquer outra instituição financeira particular, quando no local da prestação dos serviços não houver agência daqueles bancos oficiais.
Ato contínuo, a própria agência bancária irá dar ciência ao credor, através de uma carta com Aviso de Recepção, assinado o prazo de dez dias para a manifestação de recusa.
Se não houver recusa manifestada no prazo legal (10 dias), o devedor (empregador) ficará desobrigado, e a quantia permanecerá à disposição do credor (empregado).
No caso de recusa, pelo credor (empregado) a mesma deverá ser escrita e dirigida ao estabelecimento bancário, indicando os motivos do não aceite, restando ao devedor (empregador) a opção de propor a Ação de Consignação em Pagamento, em 30 (trinta) dias, juntando prova do depósito e da recusa, sob pena de o depósito perder o efeito jurídico, podendo o depositante levantá-lo.
b) deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao Sindicato, Ministério do trabalho ou qualquer outra autoridade habilitada a promover a homologação do término do contrato de trabalho existente por mais de um ano;
c) for declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
d) falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos, ou quando embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido;
e) tiver em litígio com pessoa que seja seu credor por alimentos; se tornar legalmente incapaz.
Contudo, nestes tempos de desjudicialização, onde se busca obter o resultado prático com maior rapidez e sem a intervenção do Judiciário, impõe-se registrar que em nosso sistema jurídico, foi criada a Consignação em Pagamento Extrajudicial, com o intuito de desafogar o Judiciário, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro.
O procedimento é simples: basta promover o depósito em uma conta específica para consignação, com correção monetária, em um banco oficial, que para a Justiça Federal do Trabalho é a CEF e o Banco do Brasil, ou qualquer outra instituição financeira particular, quando no local da prestação dos serviços não houver agência daqueles bancos oficiais.
Ato contínuo, a própria agência bancária irá dar ciência ao credor, através de uma carta com Aviso de Recepção, assinado o prazo de dez dias para a manifestação de recusa.
Se não houver recusa manifestada no prazo legal (10 dias), o devedor (empregador) ficará desobrigado, e a quantia permanecerá à disposição do credor (empregado).
No caso de recusa, pelo credor (empregado) a mesma deverá ser escrita e dirigida ao estabelecimento bancário, indicando os motivos do não aceite, restando ao devedor (empregador) a opção de propor a Ação de Consignação em Pagamento, em 30 (trinta) dias, juntando prova do depósito e da recusa, sob pena de o depósito perder o efeito jurídico, podendo o depositante levantá-lo.
8) E se a empresa não respeitar o prazo para pagamento da rescisão do contrato/ Verbas rescisórias?
Nesse caso, ela deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.
9) O empregador deve pagar os salários do empregado até quando?
O
pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º
dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente
ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a
alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado
movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o
banco não estiver próximo. A movimentação da conta
através de cartão magnético também é permitida.
10) Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?
Esse é um dos casos que enseja a rescisão
indireta do contrato de trabalho (saiba mais), ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como
se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.
11) Minha empresa diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ela está me forçando a pedir demissão. O que fazer?
Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão
indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os
seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.
12) Quanto tempo tenho para buscar meus direitos na justiça?
Muito
cuidado, pois o empregado só tem 2 anos, contados da data do
desligamento da empresa para buscar seus direitos na justiça.
Caso esse prazo seja ultrapassado, mesmo que o empregado tivesse
direitos a receber, tais direitos já estão prescritos e não podem mais
ser objeto de discussão.
13) Quanto tempo demora um processo trabalhista?
Essa é uma pergunta realmente muito difícil de responder, pois pode variar muito em cada local do Brasil.
No entanto, podemos fazer uma projeção (apenas uma média) de quanto dura um processo trabalhista em 2 casos diferentes:
1) Se as partes entram em um acordo na primeira audiência -> O processo dura em torno de 5 meses.
2) Se o juiz julga o processo e nenhuma das partes recorre -> Em média, 1 ano.
No
entanto, se alguma das partes recorre da decisão do juiz não há como
fazer uma previsão de quanto tempo esse processo irá demorar
para chegar ao fim.
14) Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?
A
jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O
empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana
possui direito a horas extras.
15) Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?
Não.
Veja quem não tem direito a receber horas extras:
- Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) E que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.
- Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).
16) Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho?
Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.
Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia
seguinte.
17) O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus empregados?
Nos
trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o
Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora
de almoço para seus empregados.
Já
nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a
dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados
quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.
17.1) Intervalo para refeição e descanso.
§ 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no
"Art. 71., não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de
no mínimo (50%) cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho."
18) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?
A
estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da
CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto,
ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante,
salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa
causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa, clique aqui.
19) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?
Não
interessa. É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia
que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma
equivocada e você possui direito certo a voltar para o
trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a
maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas
durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o
parto.
20) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?
SIM.
Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que
engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade
do momento da concepção até 5 meses após o parti.
21) Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?
Para
se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente,
aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.
- O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço.
- O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para que este volte ao trabalho imediatamente.
Presentes
os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o
abandono de emprego que é motivo para demissão por
justa causa.
22)
O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas
obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?
Pode
sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar
com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça
do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o
Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.
23) Quando se configura o Trabalho Noturno? Qual é o adicional devido pelo Empregador?
Para
os empregados urbanos, caracteriza-se como trabalho noturno as
atividades praticadas entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.
A hora noturna deve ter um adicional de, no mínimo, 20% em relação a hora diurna.
24) Trabalhadores rurais têm direito ao Adicional Noturno? Qual o valor do adicional?
Sim. Mas no caso dos trabalhadores rurais os horários são diferentes.
Para os que trabalham com a pecuária, o período noturno é de 20h às 04h do dia seguinte.
Para os que trabalham com a agricultura, o período noturno é de 21h às 05h do dia seguinte.
Diferentemente
dos trabalhadores urbanos, o adicional noturno dos trabalhadores rurais
corresponde a 25% sobre a remuneração normal.
A hora noturna do trabalhador rural é de (60) sessenta minutos, não fazendo jus à hora noturna reduzida, uma vez que aos trabalhadores rurais não se aplicam os preceitos constantes do texto consolidado, mas sim, aqueles constantes da Lei nº 5.889 /73, que em momento algum atribuiu o benefício da hora noturna reduzida ao trabalhador rural. Isso, porque já o contemplou com o adicional de 25%, superior ao adicional de 20% atribuído aos trabalhadores urbano
25)
Caso o empregado que trabalha no período noturno, já acostumado a
receber o adicional como parte do seu salário, seja transferido
para o período diurno, ele perderá o direito ao adicional?
Sim.
Mesmo que o empregado já trabalhe há muitos anos e já “conte” com
aquele dinheiro advindo do adicional noturno no final do mês,
se houver transferência para o período diurno, não haverá mais direito
ao adicional noturno.
Nesse
caso, o empregado não poderia dizer que está sendo prejudicado, pois a
transferência para o período diurno, antes de mais nada
faz bem pra saúde do próprio trabalhador.
26) É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?
Não.
Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e
perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.
27) Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?
De
maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai
“matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais
empoeirados,
trabalho em contato com enfermos, etc).
Já
uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida
constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar
o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis,
eletricidade).
28) Como saber se uma atividade é Insalubre?
O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora (Norma
Regulamentadora (NR15), na qual estão presentes todas as atividades
consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade
(minimo, médio ou máximo).
29) Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda sim o empregado acha
que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?
Nesse
caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e
este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou
engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a
existência, ou não, do caráter insalubre.
30) Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?
A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.
O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:
Grau Mínimo: 10%
Grau Médio: 20%
Grau Máximo: 40%
(perceba que é sempre multiplicando por 2).
O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário MÍNIMO.
31)
Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de
insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade
competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?
Não.
Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por
autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional
respectivo.
32) Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?
Nesse
caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de
outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência,
ou não, da Insalubridade.
33) Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?
Um
empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este
trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta
voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.
O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.
34)
O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário
básico, não incidindo outros adicionais e gratificações.
Exatamente.
No entanto há apenas uma exceção a essa regra: No caso dos
Eletricitários, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o
salário total, isto é, incluindo todas as gratificações, prêmios,
adicionais.
35) Os frentistas possuem direito ao adicional de periculosidade?
Sim. Todos os profissionais que operam a bomba de gasolina possuem direito ao adicional de periculosidade.
36) Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?
Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.
Quando
o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo
extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional
de periculosidade.
37) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?
Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.
38) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?
Sim.
Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer a
devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário.
39) O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?
Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.
40) O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e, consequentemente este passar a ganhar menos?
Sim.
O fato de o empregador remover o empregado do cargo de confiança não é
considerada alteração do contrato de trabalho, pois faz
parte dos poderes do empregador escolher os empregados para gerenciar a
empresa.
41) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?
TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
O artigo 469 da
CLT
dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar
onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples
deslocamento do empregado.
POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
- Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
- Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
- Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
- Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
¨
(+) EXPLICAÇÕES:
- Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
- § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
- § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
- § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação."
42) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?
Sim.
Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em
relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto
durar essa situação de transferência.
DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA
1 – Com Mudança de Domicílio
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O
empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no
mínimo 25% do
salário
percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da legislação civil, é o lugar onde a pessoa reside
com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples
deslocamento do empregado.
A
mudança do local de trabalho que não acarretar mudança de domicílio, o
que em conseqüência não configurará transferência, também
deve ser analisada no seguinte aspecto, se esse deslocamento não
acarretará prejuízos direto ou indiretamente ao empregado (Artigo 480 da
CLT), porque senão poderá ser entendida como uma transferência
punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta
por parte do empregado com base no artigo 483, letra "b" da CLT
(tratamento com rigor excessivo por parte do empregador).
43) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?
Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.
AJUDA DE CUSTO
A
ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor
pago. Ou seja, a ajuda de custo consiste em verba de natureza
indenizatória, que destina-se a arcar o valor
de despesas sofridas pelo empregado em decorrência de mudança do local
de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez.
Exemplo: se o empregado é transferido
definitivamente para filial da empresa em outra cidade, o que
ensejará a mudança de sua residência e a necessidade se contratar um
serviço especializado de mudanças.
No
caso do exemplo acima, a despesa resultante da mudança corre por conta
do empregador, conforme art. 470 da CLT, e não tem caráter salarial.
Artigo 470, CLT.Art. 470 - As despesas
resultantes da transferência correrão por conta do empregador
44) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem
direito?
Sim.
Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao
aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens
que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.
45) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?
Pode
sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias
consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral
do salário.
Importante:
Qual o critério para a contagem dos dias das faltas justificadas?
A legislação estabelece “deixar de comparecer ao serviço”, sendo assim, serão considerados apenas os dias úteis de trabalho.
Assim, se um empregado casar em um Sábado e não trabalha nesse dia e nem no domingo,
terá sua licença contada a partir de segunda-feira onde ficará afastado
até a quarta-feira, voltando ao trabalho na quinta-feira.
Em caso de falecimento o raciocínio é o mesmo.
46) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?
Pode
sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da
justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo
salarial.
47) É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?
É
verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa
forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito
a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente
comprovada.
48) Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?
Para
ingressar com uma Reclamação Trabalhista, o empregado deve levar ao
advogado uma cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da
CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando
houver), Recibos de Pagamentos (quando houver).
49) O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?
Pode
sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda
que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa
causa. Artigo 482, f, CLT.Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço
50) Durante o Aviso Prévio, o patrão pode se arrepender de ter demitido o funcionário e reconsiderar a decisão?
O patrão até pode reconsiderar a decisão, porém, nesse caso, o Empregado tem a opção de aceitar ou não essa reconsideração. Isto
é, o Empregado escolhe se aceita continuar no trabalho ou se continua a cumprir o aviso prévio.
51) Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?
Caso
o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o
empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples)
em dispensa por justa causa.
51.2)
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO?
O
artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo
de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
Explicação detalhada:
Convenções
Coletivas de Trabalho (CCT) são acordos entre sindicatos de
trabalhadores e empregadores que devem ocorrer uma vez por
ano, na data-base. Nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios,
direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de
negociações. Se os sindicatos estiverem de acordo com as condições
estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva
de Trabalho. Os instrumentos coletivos
deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico
pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na
internet (www.mte.gov.br).
O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.
Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).
O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.
Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).
51.3) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?
É
o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da
empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações
de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado
aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo
com o art. 611 § 1º da CLT.
Explicação detalhada:
O
Acordo Coletivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da
Consolidação das Leis do Trabalho e é ato jurídico celebrado
entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e
uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se
estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a
empresa e seus empregados.
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria representada,
os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas às empresas acordantes e seus respectivos empregados.
Sua
importância se deve ao fato de que as normas existentes no direito do
trabalho são historicamente, em regra, impositivas, não
permitindo a deliberação em contrário entre o empregador e o empregado.
Assim, como instrumento de amenização desta regra e de exceção, a
Constituição Federal possibilitou a celebração do Acordo Coletivo de
Trabalho.
Para
que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma
negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato,
com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse
das partes, em uma Assembleia Geral de Trabalhadores realizada
especialmente para este fim.
Caso
as partes (Empregador, Empregados e Sindicato) aceitem a proposta do
Acordo Coletivo de Trabalho, uma minuta deve ser elaborada
e uma cópia deve ser, obrigatoriamente, transmitida para registro
eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do
MTE na internet (www.mte.gov.br).
O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.
Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).
O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.
Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).
51.4) Dissídio Coletivo?
Ocorre quando
há
controvérsia entre classes de trabalhadores, ou seja, entre empregados e
empregadores, sob iniciativa do sindicato responsável pela instauração
de um processo especial, levado à deliberação da Justiça Trabalhista,
em que sua sentença chamada "normativa", será dada pelos tribunais
coletivos.
Poderá
ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a
auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida
diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação
administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.
A
legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando
não houver entidade sindical representativa ou os interesses em
conflito sejam particularizados, cabe aos
empregadores fazer o ajuizamento.
IMPORTANTE:
A sentença que põe fim ao dissídio coletivo é chamada de
Sentença Normativa, e é aplicável no âmbito das partes
envolvidas, solucionando os conflitos coletivos pelo Judiciário
trabalhista onde, segundo MARTINS,
há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou acordo coletivos anteriores.
51.5.) Dissídio Individual?
É
individual quando um empregado faz uma reclamação trabalhista contra
seu empregador”, aponta Fabíola Marques. Como exemplo, a advogada lembra
casos em que o funcionário foi dispensado
e a empresa não paga as devidas verbas rescisórias como, décimo
terceiro salário, fundo de garantia, férias.
51.6) Data base?
No Brasil, data-base é o período do ano em que patrões e empregados representados pelos Sindicatos se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. Neste período, os trabalhadores podem, de maneira coletiva através do Sindicato, reivindicar a revisão de salário, apontar a manutenção do acordo, além de incluir novas cláusulas.
OBSERVAÇÃO:
A data-base
de uma categoria também serve como momento de início da aquisição dos
direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos.
Por exemplo, se uma determinada
categoria tem data-base em maio, mas os patrões e empregados desta
categoria só fecham o acordo em novembro,
os direitos acordados deverão
ser cumpridos de forma retroativa, contando a partir do momento da
data-base, neste caso, o mês de maio. Isso evita que o empregador tente adiar ao máximo o acordo. Mesmo que o
acordo demore a sair, seus efeitos devem incidir sobre tempo pretérito.
52) Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?
Sim,
de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de
Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do
empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a
homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode
recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo
motivo de sua dispensa.
53)
O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para
o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional,
caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST;
sendo importante que o empregador
obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de
horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT. É devido o adicional
noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de
um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte
por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.
54)
O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao
Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista,
se negar a receber as verbas devidas?
Nesse
caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com
ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho,
visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
55)
O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao
Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista,
se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
56)
O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de
correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários,
após seu retorno ao trabalho?
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha
sido concedida à categoria a que pertença.
57)
Qual a duração da jornada de trabalho?
A
duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro
horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
58) Qual a quantidade de horas extras
permitidas?
Conforme
preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente
a duas horas por dia
59)
As horas extras ficam incorporadas ao salário?
A
incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do
Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim
determina: "A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar
prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas
mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior
a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo
observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos
últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da
supressão". Não é necessário homologar tal ato
perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
As horas extras não são mais incorporadas ao salário, porém quando prestadas com habitualidade a média das
horas extras incidem nos cálculos das férias, décimo terceiro e aviso prévio.
60)
Como proceder caso o empregado abandone o emprego?
No
caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá
notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho;
Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas
reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso
não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação
poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama
ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem
grande valor perante a Justiça do Trabalho.
61)
Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não
há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados;
todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim,
se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa,
poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe
uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias
consecutivos ("A suspensão do empregado por mais de 30
dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho" -
art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a
realização de exames médicos dos seus empregados.
62)
Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?
O
empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº
4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da
primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A
referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos
os empregados.
63)
Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser
contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.
64) Banco de Horas?
O banco de horas é um sistema de compensação de
horas extras,
que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à
empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas
necessidades
de produção e demanda de serviços.
Portanto,
o limite máximo de horas a serem prestadas por dia não poderá ser
superior a 2 (duas) horas, totalizando 10 (dez) horas
diárias. As horas excedentes de 8 (oito) horas diárias não serão
remuneradas com adicional, no caso do acordo de compensação.
Em
geral, esta compensação de horas objetiva a redução ou supressão do
trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados
às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras,
dias de carnaval e quarta-feira de Cinzas (meio expediente) etc.
Este
sistema é chamado de “banco de horas” porque ele pode ser utilizado,
por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa
para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem
redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização
quando a produção crescer ou a atividade acelerar.
Observe-se
que o chamado “banco de horas” nada mais é do que uma forma de acordo
de compensação de jornada mais flexível, cuja implantação
exige o atendimento de alguns requisitos além dos observados no acordo
“clássico” de compensação de jornada.
O
“banco de horas” só terá validade a partir do momento de sua
constituição, não podendo retroagir, isto é, os horários não cumpridos
antes de sua composição não poderão ser computados no sistema.
Vale
esclarecer ainda que este sistema de banco de horas abrange todos os
trabalhadores, independentemente da modalidade da contratação,
se por prazo determinado ou indeterminado, com exceção dos ascensoristas e telefonistas, que são proibidos de celebrar acordos de compensação de horário de trabalho.
FORMALIZAÇÃO
Há
necessidade de documento elaborado pela empresa no qual devem constar
as regras do “BANCO DE HORAS”, pontuando-se, por exemplo,
a partir de que data entrará em vigor o referido sistema, como será
feita a compensação das horas, de que forma ocorrerá, se por setor ou
para todos os funcionários etc.
Os
funcionários deverão tomar conhecimento destas regras através de
comunicado da empresa por escrito, como também devem ser criadas
planilhas para controle das horas para posterior compensação.
Uma
situação que tem gerado polêmica refere-se à possibilidade ou não da
celebração do acordo de compensação de horas serem levada
a efeito mediante acordo individual entre a empresa e seu empregado.
Nos
termos da Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII) e da Consolidação
das Leis do Trabalho (art. 59, § 2º), a compensação de
horas de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
Tal
controvérsia se estabeleceu porque a frase “acordo ou convenção
coletiva de trabalho” prevista no referido dispositivo constitucional,
bem como na Consolidação das Leis do Trabalho, suscita dúvida sobre a
natureza jurídica do termo “acordo”, que tanto poderia ser coletivo como
também individual.
Diante
disso, há quem entenda que para que haja a efetiva validade jurídica do
referido acordo, este deverá ser celebrado mediante
documento coletivo de trabalho, ou seja, contando com a participação
obrigatória da entidade sindical da respectiva categoria profissional.
Por outro lado, há quem considere válido o acordo individual entre a empresa e seu empregado para fins de implantação do sistema
de compensação de horas.
Cabe ressaltar que nos termos da Súmula 85 do TST, (Tribunal Superior do Trabalho)
a compensação de horas pode ser validada também por meio de um acordo individual escrito.
Diante de tal divergência, entendemos que a implantação do sistema de compensação de horas para empregados maiores
de idade, poderá ser efetuada mediante acordo individual escrito entre a empresa e seu empregado,
bem como mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho,
observando-se, contudo, a existência e o disposto em cláusula expressa
sobre compensação de
horas no próprio documento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional, inclusive condições exigidas para a celebração do “banco
de horas”.
Não
obstante nosso entendimento ora descrito e, levando-se em consideração o
posicionamento do TST acerca do assunto, ressaltamos
que o empregador deverá se acautelar quando da implantação do sistema
de compensação de horas por acordo individual, devendo,
por
medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), bem como a entidade sindical profissional
correspondente,
lembrando-se de que a decisão final da controvérsia caberá ao Poder
Judiciário, caso seja proposta ação nesse sentido.
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo (cópia autenticada), dentro de 8
dias da sua assinatura, nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para fins de registro e arquivo.
A
convenção ou o acordo, vigentes 3 (três) dias após a entrega efetuada
na forma mencionada acima, são válidos por até 2 (dois) anos.
O
acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro
dos empregados, nos termos do § 1º do art. 74 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
A
inexistência do Instrumento escrito descaracteriza a compensação, e o
não atendimento das exigências legais para a compensação
(acordo tácito) não implica a repetição (devolução) do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada à jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o adicional de horas extras,
conforme dispõe a Súmula 85 do TST, inciso III.
IMPORTANTE: Houve
mudança na forma de entrega. As empresas devem efetuar o registro pelo sistema mediador do mte (http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/)
e depois enviar o requerimento de registro
assinado por todos os participantes ao MTE.
65)
Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?
Poderão
ser adotadas jornadas de "6 por 1" (seis dias de trabalho e um de
descanso), "5 por 1" (cinco dias de trabalho e um de descanso)
e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas,
conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser
observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8
[oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).
66) Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim,
por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma
Regulamentadora nº 07 - NR-7, que é parte de um conjunto de normas
relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à
implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos
dos seus empregados. cada 12 meses.
67)
Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?
Os
exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores
menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a
cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo
periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à
saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.
68) Exame Médico Demissional
O exame
médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da
homologação, desde que o último exame médico ocupacional
tenha sido realizado há mais de:
- 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
- 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
69) PPRA -
Quem está obrigado a fazer o PPRA ;
Qual o objetivo do PPRA e Quem deve elaborar o PPRA ?
Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores,
através de ações
de prevenção e controle dos riscos ambientais (RUÍDOS, VIBRAÇÕES,
CALOR, FRIO, RADIAÇÕES, GASES, VAPORES, NÉVOAS, NEBLINAS, POEIRAS,
FUMOS, VIRUS, BACTÉRIAS, FUNGOS, ETC.).
Para implementação de medidas de controle no ambiente de trabalho,
o profissional mais indicado é o engenheiro de segurança do trabalho.
O
que muita gente não sabe é que a legislação em vigor exige que todos
empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregados
são obrigados a elaborarem
e implementarem o PCMSO e o PPRA. Veja, portanto, que independente do
número de funcionários e do ramo de atividade, é obrigatória a
elaboração e implementação dos programas de prevenção em comento.
70) Trabalho em regime de tempo parcial?
E
aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O
salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial
será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva
70.1)
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a
férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
70.2) No regime de tempo parcial quando o trabalhador perderá o direito a férias?
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
71) Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados
tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho,
que elaborarão laudo técnico das condições
ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à
eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à
disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo
por período mínimo de 20 anos.
72) Cipa?
A
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que
os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes
do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os
aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela
Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria
3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.
A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas do trabalho em todos os países que se industrializaram.
A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas do trabalho em todos os países que se industrializaram.
72.1) Composição da Cipa
A
CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, de
acordo com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações
disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
No
Brasil, esta participação, prevista na CLT, se restringe a CIPA, onde
os trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composição
após eleições diretas e anuais.
72.2) Cipa - Quem está desobrigado?
As empresas de micro ou pequeno porte (até 19 funcionários), porém, não estão obrigadas a constituir o grupo de cipeiros,
mas estão obrigadas a promover o
treinamento de um funcionário para atender aos dispositivos
especificados na Norma. Conforme NR5 - Quadro I (dimensionamento).
Algumas empresas (dependendo do grupo) a CIPA será constituida a partir de 20 empregados!
72.3)
Estagiário pode se candidatar na CIPA?
Não, pois o mesmo não é considerado “funcionário”. A propósito, o mesmo não pode nem votar na CIPA.
72.4)
Quem pode ministrar treinamento da CIPA
O treinamento da CIPA pode ser realizado pelo
Técnico em Segurança do Trabalho,
Engenheiro de Segurança do Trabalho,
ou qualquer ou membro do SESMT,
por entidade ligada ao sindicato da categoria, ou por profissional que
possua conhecimento sobre os temas ministrados. Temas esses que estão
listados na NR 5 item 5.32
72.5) A CIPA em condomínios com menos de 51 funcionários
Deverá ser constituída para condomínios a partir de 51 funcionários.
Para condomínios com número inferior de
funcionários, torna-se apenas obrigatório designar um funcionário a
participar do treinamento anual de prevenção de acidentes.
Este funcionário não terá estabilidade,
diferente da CIPA constituída. O treinamento deve ser realizado por
profissional que possua conhecimento sobre o tema.
73) Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.
74) Rescisão indireta?
A
rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão
na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de
descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar.
A modalidade está prevista no artigo nº 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o qual diz: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
Para efeito de direitos trabalhistas, a rescisão indireta é semelhante à demissão sem justa causa, tendo o empregador de arcar com o pagamento de verbas rescisórias como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.
74.1) Rescisão indireta no caso da morte do empregador de empresa individual.
Para solicitar a rescisão indireta, o trabalhador deve procurar orientação jurídica no sindicato que representa a sua categoria profissional, ou por meio de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.
A modalidade está prevista no artigo nº 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o qual diz: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
Para efeito de direitos trabalhistas, a rescisão indireta é semelhante à demissão sem justa causa, tendo o empregador de arcar com o pagamento de verbas rescisórias como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.
74.1) Rescisão indireta no caso da morte do empregador de empresa individual.
Para solicitar a rescisão indireta, o trabalhador deve procurar orientação jurídica no sindicato que representa a sua categoria profissional, ou por meio de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.
75)
Vale transporte: qual é o critério de distância da residência e
trabalho, ou até quantos pontos de ônibus leva-se em consideração
para a sua concessão?
Previsão legal: Lei n° 7.418/85 – Regulamentado pelo Decreto n° 095.247/87.
O
vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao
trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento
residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento o
trajeto, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o
local de trabalho. Não existe determinação legal de distância mínima
para que seja obrigatório o fornecimento do vale-transporte.
Então, o empregado, utilizando-se de transporte coletivo, após a
análise do pedido de concessão de vale-transporte feito pelo empregado, o
mesmo, para passar a receber o vale-transporte, deverá informar ao
empregador, por escrito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência-trabalho-residência.
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência-trabalho-residência.
76) Se uma empresa, em um dado estabelecimento específico, tiver atividade por período inferior a um ano,
há necessidade de se eleger CIPA?
há necessidade de se eleger CIPA?
No
caso de atividades inferiores a um ano em um dado estabelecimento, o
órgão descentralizado do MTE deverá ser consultado, porém,
há grande possibilidade de não haver deliberação de se manter CIPA
nessas condições.
77) Caso o cipeiro deseje sair da CIPA, como deverá proceder?
O
empregado designado ou indicado pelo empregador deverá solicitar a ele
sua saída; no caso de empregado eleito, este deverá fazer
seu pedido de renúncia como membro da CIPA por escrito, dirigido
à própria comissão, fato este que deverá constar em ata. Tratando-se de
empregado cujo mandato já houver se encerrado e, desejando ser demitido
da empresa, este trabalhador pode renunciar
à sua garantia temporária de emprego também por escrito. Nestes dois
últimos casos, é convenientemente a empresa enviar cópia da carta de
renúncia ao MTE comunicando o fato. Nota-se que qualquer alteração, como
medida de antecipação a possíveis problemas,
a empresa poderá também fazer tais comunicações aos sindicatos
profissionais, evitando assim alguns contratempos.
78) Se não houver candidatos suficientes para preencher as vagas dentro da empresa, como se deve proceder?
Não
havendo candidatos suficientes, o fato deve ser comunicado ao órgão
descentralizado do MTE, que informará qual o melhor procedimento
caso a caso.
79)
O cipeiro eleito para ser suplente poderá se candidatar a mais de uma
reeleição, tendo em vista que foi suplente e não titular?
Não, tanto o titular como o suplente apenas poderão participar da CIPA por dois anos consecutivos, independente de sua função.
80) O que devemos entender como estabelecimento?
De
acordo com o definido na alínea D do item 1.6 da NR 1, Portaria
3.214/78: “estabelecimento é cada uma das unidades da empresa,
funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica, refinaria,
usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório”.
81) É necessário protocolar os documentos da CIPA no MTE ou DRT?
Não,
a documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as
atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões
ordinárias, deve ficar no estabelecimento, ou seja, na empresa à
disposição da fiscalização do MTE, ou encaminhada ao Sindicato da
classe, quando solicitada.
82) Devem formar CIPA todos os estabelecimentos que admitam trabalhadores como empregados?
Sim.
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) será composta de
representantes do empregador e dos empregados, de acordo
com o dimensionamento previsto na Norma Regulamentadora Nº 05 do
Ministério do Trabalho. Redação dada pela Portaria n° 8, de 23-02-1999.
Retificação em 12-07-1999.
A CIPA é obrigatória, mesmo quando o
estabelecimento não se enquadrar no Quadro I. Neste caso, a empresa
designará um responsável ('representante1') pelo cumprimento dos
objetivos da Norma Regulamentadora Nº 05.
A CIPA (ou o 'representante' ), colaborará no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA.
83)
No caso do empregador estar desobrigado da constituição da CIPA face ao
seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação
perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste
caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador
promover, anualmente, treinamento de, no mínimo, 20
horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo
desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de
acidentes.
84) Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:
- antes da admissão do empregado;
- periodicamente;
- mudança de função;
- do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença, acidente ou parto;
- quando da demissão do empregado.
Ressaltamos que, para obter maiores esclarecimentos sobre o tema, o leitor deverá observar a NR n° 7.
85) Os empregadores estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim,
por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma
Regulamentadora n° 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas
relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério
do trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à
implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), o qual prevê a realização de exames médicos
dos seus empregados a cada 12 meses.
86) O que é trabalho à domicilio?
O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante
salário,
mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.
Esta
é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais
as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa
para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de
acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto
para o empregado.
A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.
87) Qual e a prescrição para cobrar FGTS?
O FGTS pode ser cobrado dos últimos trinta anos,
desde que a ação seja proposta dentro dos dois anos da data da saída.
88) Havendo alteração na estrutura da empresa, por exemplo em caso de venda, o empregado perde algum direito?
Não.
A lei garante ao empregado todos os direitos. Quem compra uma empresa
assume o ônus e o bônus, ou seja, responde por todos os
direitos como sucessor.
88.1) Na hipótese acima é necessário dar baixa na Carteira de Trabalho?
Não. Não há essa obrigação porque não haverá nenhuma mudança para o empregado.
89) Quais as anotações que podem ser efetuadas na Carteira de Trabalho?
Qualquer anotação que seja desabonadora ao trabalhador enseja condenação no pagamento de indenização por dano moral.
O empregador não pode anotar que o empregado foi dispensado por justa causa ou que é portador de uma doença, por ex.
89.1) Pode existir mais um emprego anotado na Carteira de Trabalho?
Não há nenhum impedimento que existam vários vínculos de emprego anotados na Carteira. O correto e que realmente
sejam anotados todos os empregos. Também não nenhum impedimento que a empresa que contrata anote a carteira
mesmo que não conste a baixa do emprego anterior.
90) O tempo gasto pelo empregado para chegar ao trabalho pode ser considerado hora extra?
Não havendo transporte publico regular ou sendo o local de trabalho de difícil acesso
as horas gastas para ida e volta pode ser considerada como extraordinária, desde que a condução seja fornecida pela empresa.
91) O FGTS incide sobre as horas extras?
Sim.
Qualquer seja o número de horas extras trabalhadas elas devem ser
lançadas no comprovante de pagamento, devendo incidir o FGTS
e o INSS.
92) Como é controlada a jornada de trabalho?
Toda empresa com mais de dez empregados
é obrigada a ter algum tipo controle de horário, no qual deve constar o horário realmente cumprido pelo empregado.
93) O que é turno de seis horas?
Todo
trabalho realizado em sistema de revezamento, ou seja, trabalho em
horário diurno e noturno em atividade ininterrupta e em revezamento
deve cumprir jornada de seis horas.
94) Quem trabalha com digitação tem algum tratamento diferenciado?
Os trabalhadores que cumprem jornada digitando
a cada noventa minutos de trabalho consecutivo
deve ter um repouso de dez minutos.
Considera-se de "sobreaviso"
o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24 horas.
95.1) Remuneração do Sobreaviso
Ressalvado
o disposto no art. 244, §2o da CLT, inexiste legislação específica que
estabeleça critérios para a fixação da remuneração
devida ao empregado em regime de sobreaviso. Assim, a remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do salário hora normal.
95.2) Aprenda a calcular. Empregado permaneceu em regime de sobreaviso por 6 horas.
Salário hora normal = R$ 12,00
Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00 (1/3 da hora normal)
Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 6 = R$ 24,00
Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00 (1/3 da hora normal)
Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 6 = R$ 24,00
Assim
como todo adicional, sobre o valor das horas sobreaviso há a incidência
do reflexo do descanso semanal remunerado. Considerando
os valores acima em um mês com 25 dias úteis e 5 domingos/feriados, o
DSR sobre as horas sobreaviso seria:
DSR = (Valor horas sobreaviso) x domigos/feriados
dias úteis
DSR = (R$ 24,00) x 5 ? DSR = R$ 3,84
25
95.3) Convocação do trabalhador em sobreaviso
Se
o empregado em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar,
interrompe-se o regime de sobreaviso e o período de trabalho efetivo
é pago de acordo com o seu salário. Se
já cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas trabalhadas são
consideradas como extras e deverão ser pagas com acréscimo de no mínimo
50% sobre a hora normal.
Se convocado para executar trabalho em horário noturno, paga-se o adicional de 20% sobre a hora normal.
95.4) Aprenda a calcular.
Empregado, com salário hora de R$ 10,50, está em regime de sobreaviso desde às 08:00 horas
e é convocado para o trabalho às 11:00 horas, permanecendo no trabalho até às 16:00 horas. Volta para casa,
ainda sob a condição de ser convocado até às 18:00 horas:
- Horas sobreaviso: 08:00 às 11:00 e das 16:00 às 18:00 = 05:00 horas
- Horas trabalhadas: 11:00 às 16:00 = 04:00 horas (considerando 1:00 hora de intervalo para refeição)
Neste caso o empregado terá a seguinte remuneração:
- Horas sobreaviso: Salário hora normal ÷ 3 x nº horas sobreaviso
R$ 10,50 ÷ 3 x 5h = R$ 17,50
- Horas trabalhadas: Será pago o valor da hora normal pela quantidade de horas trabalhadas, já que não se trata de jornada extraordinária.
R$ 10,50 x 4h = R$ 42,00
96) Regime de Prontidão?
É
somente quando o empregado permanece nas dependências do empregador
aguardando suas ordens. Difere-se tampém em relação ao valor
que será pago. Será a remuneração acrescidos de 2/3.
96.1) Valor da Hora
Quando o empregado permanece na estrada aguardando pelo serviço iminente. Recebe 2/3 do valor da hora-base a título de
hora de prontidão. Escala máxima: 12 hs;