23) Todo trabalhador é empregado?
- Não. Todo empregado é trabalhador, mas a
recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar
serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será
considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente
por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam
como empregado.
24) Empregados Comissionista – Aspectos Gerais
1.Introdução
Dentro da legislação trabalhista existem várias formas de pagamento do
salário, entre elas destacamos o pagamento por comissão, normalmente frequente
nos empregos do comércio, é uma retribuição com base em percentuais sobre os
negócios que o vendedor efetua.
2.Modalidades
Será comissionista o empregado que recebe seu salário de forma variável, ou
seja, o pagamento de comissão é convencionado com seu empregador por ocasião do
contrato de trabalho.
Neste sentido, existem dois tipos de empregados comissionistas:
Comissionista Puro – empregado que recebe comissão sobre a venda que venha a
efetuar. Estes empregados têm sempre a garantia de perceber, mensalmente, no
mínimo, um salário mínimo ou o piso da categoria profissional, caso o valor das
comissões apuradas neste período seja inferior a este.
Nota Missões:
É legal a contratação de vendedor por comissão sem parte fixa, porém
cabe alertar que o valor da remuneração mensal não poderá ser inferior ao
salário mínimo vigente, por isso a garantia do recebimento de, no mínimo, um
salário mínimo. Lembrando que não é permitido ao empregador efetuar qualquer
desconto a título de compensação da complementação do salário, que porventura
tenha efetuado.
Comissionista Misto – empregado que percebe salário fixo mais comissões
sobre vendas efetuadas.
3.Piso Salarial
Caso haja a estipulação de um piso salarial determinado pela categoria
profissional, a ser garantido ao empregado comissionista, é necessário que se
verifique no mês de pagamento das comissões se esse piso foi atingindo.
4.Repouso Semanal Remunerado (RSR/DSR)
É direito de todo empregado o repouso semanal remunerado de 24 horas
consecutivas, em um dia de cada semana, preferencialmente aos domingos,
feriados civis e nos religiosos.
Com relação ao empregado comissionista, a Súmula TST nº 27
estabelece:
“É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao
empregado comissionista, ainda que pracista.”
Neste sentido, para o cálculo da remuneração do RSR para os comissionistas,
não existe previsão legal, devendo a empresa observar o acordo coletivo ou
convenção, fixando critério para o seu cálculo.
Vale ressaltar que não havendo cláusula em acordo coletivo ou convenção,
poderá ser usado por analogia os critérios adotados para os empregados
tarefeiros, assim, divide-se o valor total das comissões recebidas no mês pelo
correspondente número de dias efetivamente trabalhados e multiplica-se o
resultado pelo número de domingos e feriados existentes.
Importante lembrar que existe entendimento que o cálculo deverá ser efetuado
dividindo a soma das comissões percebidas durante a semana por 6, salvo disposição
contrária no documento coletivo.
5.Controle e Pagamento das Comissões
O empregador estará obrigado, no caso de admissão de empregado, a efetuar em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), anotações referentes à
remuneração e as parcelas que irão integrá-las, conforme constar no contrato de
trabalho.
6.Pagamento de Comissões e Percentagens
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se referem.
Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o
pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de
recebimento das mesmas.
Nota Missões:
Lembrando que a cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção
das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida em contrato. O art.
2º da Lei nº 3.207/57 determina que o empregado vendedor tenha
direito à comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter
sido reservada expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá
esse direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um
preposto desta.
O art. 4º do parágrafo único da Lei nº 3.207/57, que trata da
regulamentação das atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas
estabelece:
“Art 4º – O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente,
expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das
faturas correspondentes aos negócios concluídos.”
“Parágrafo único – Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o
pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a
um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a
expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo.”
7.Cálculo de Horas Extras – Comissionista
O Tribunal Superior do Trabalho por intermédio da Súmula TST nº 340
determina que o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas
extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Exemplo:
Um empregado comissionista tem firmado em seu contrato um percentual de 15%
sobre as vendas efetuadas no mês. Sabe-se que no mês de fevereiro/2009 ele fez
25 horas extras, tendo um total de vendas no mês de R$ 38.000,00.
Cálculo de horas extras:
Valor da comissão do mês – R$ 5.700,00 (15% x R$ 38.000,00)
Valor hora das comissões – R$ 25,91 (R$ 5.700,00 ÷ 220 horas)
Valor hora das comissões acrescido do adicional de 50% – R$ 38,87 (R$ 25,91
x 1.50)
Valor das horas extras – R$ 971,75 (R$ 38,87 x 25 horas)
Nota Missões:
Caso o comissionista tenha salário fixo terá direito ao adicional
sobre as horas extras referentes ao fixo e sobre o valor das comissões, caso
tenha efetuado vendas em período extraordinário.
8.Cálculo de Férias e 13º Salário do Comissionista
Quando o salário for pago por percentagens, comissão, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.
Integrará o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, constituindo-se modalidade de retribuição, condicionada ao serviço
realizado pelo trabalhador para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo
do 13º salário.
Para o cálculo da média do 13º, como se trata de parcela variável apurada em
valores, tomar-se-á por base a soma destes, dividindo-se pelo número de meses
trabalhados no ano.
Exemplo:
Período de janeiro a outubro = 10 meses;
Valores apurados (total de comissões + RSR do período considerado) = R$
12.500,00
Valor da média = R$ 1.250,00 (R$ 12.500,00 ÷ 10 meses)
13º Salário (referente a 10/12 avos de comissões pagas) = R$ 1.041,67 (R$
1.250,00 ÷ 12 x 10 meses trabalhados).
Nota Missões:
A apuração da remuneração das férias, 13º salário e verbas rescisórias
do empregado comissionista deverá ser somado as comissões e o Repouso Semanal
Remunerado (RSR).
9.Cálculo das Comissões no Afastamento por Doença ou Acidente do
Trabalho
No caso do comissionista puro, para que se calcule a remuneração referente
aos primeiros 15 dias de afastamento, deve-se efetuar a divisão do valor da
remuneração do empregado no mês anterior por 30 dias e o resultado encontrado
multiplicar por 15 dias (ou pelo número de dias de afastamento caso seja
inferior a 15 dias).
Exemplo:
Valor das comissões mais o RSR de Janeiro/2009 – R$ 2.850,00
Período de afastamento por auxílio-doença – 01/02/2009 a 15/02/2009
Cálculo da remuneração referente aos 15 primeiros dias de afastamento.
R$ 2.850,00 ÷ 30 dias x 15 dias = R$ 1.425,00
Valor a ser pago pela empresa durante os 15 primeiros dias de afastamento –
R$ 1.425,00
Nota Missões:
O art. 75 do Decreto nº 3.048/99 dispõe que, durante os 15
primeiros dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença,
incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
10.Desconto de Faltas Injustificadas
Ocorrendo faltas injustificadas ao serviço, não é lícito ao empregador
efetuar qualquer desconto no salário do empregado, uma vez que, não
comparecendo ao trabalho, o mesmo deixa de efetuar vendas e, consequentemente,
não aufere comissões.
Entendemos que as comissões que deixará de perceber é justamente a punição
pela ausência injustificada ao trabalho.
Poderá o empregador aplicar penalidades de caráter disciplinar, tais como
advertências e suspensões.
Nota Missões:
Em se tratando de comissionista misto, ocorrendo a falta injustificada,
poderá o empregador efetuar o desconto apenas sobre a parte fixa, adotando-se,
para a parte variável, o mencionado anteriormente.
11.Rescisão Contratual – Comissões Pendentes
A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões
e percentagens devidas ao empregado contratado.
Assim, ao empregado comissionista cabe o direito de receber pela empresa as
comissões pendentes, ainda que posterior à rescisão contratual.
As comissões constituem parte integrante do salário, portanto, o pagamento
das comissões pendentes implica na obrigatoriedade de que a empresa recalcule
as verbas rescisórias e efetue o pagamento de possíveis diferenças apuradas, em
rescisão complementar.
No recolhimento previdenciário das comissões pendentes, a empresa deverá
observar como competência o mês em que ocorrer o pagamento das comissões
pendentes.
Quanto ao FGTS, na hipótese de a rescisão ter ocorrido por dispensa sem
justa causa, a importância correspondente a 8% referente a depósitos do FGTS,
bem como os 40%, atualmente 50%, desse montante, deverão ser depositados por
meio de Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social
(GRRF), sendo as comissões pendentes pagas em rescisão complementar.
Nota Missões:
Caso tenha a rescisão contratual ocorrido por pedido de demissão, a
importância correspondente ao FGTS deverá ser depositada na conta vinculada do
ex-empregado, por intermédio de GRF/SEFIP.
12.Aviso Prévio
O art. 487 da CLT estabelece a exigência de aviso
prévio quando o contrato de trabalho não tiver prazo determinado. Assim, a
parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra
de sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.
No caso de empregado comissionista, como não há previsão na legislação
trabalhista, entende-se que o aviso prévio indenizado do empregado
comissionista corresponderá à média das comissões auferidas nos últimos 12
meses de serviço ou nos meses trabalhados, no caso de empregado com menos de um
ano de serviço.
Neste sentido, no aviso prévio trabalhado a remuneração do empregado
corresponderá às comissões correspondentes às vendas efetuadas no prazo do
aviso acrescidas do Repouso Semanal Remunerado (RSR), do período mais o salário
fixo, no caso de remuneração mista.
Base legal: art.
8º, VI, CF/88, arts. 3º, 58, 59, 62, 48, 129, 130, 142, 457, 459, 466, 477
e 487 da CLT, Lei nº 605/49, Lei nº 3.207/57, Lei
nº 4.090/62, Lei nº 8.078/90,Decreto nº 57.155/65
e Decreto nº 3.048/99.
25) Estágio - Tudo que você precisa saber!
Conforme dispõe a LEI Nº 11.788 DE
25/09/2008, os estágios nas Empresas e Instituições contratantes
de estagiários são regidos por normas e procedimentos específicos.
Resumo dessas disposições
relativamente ao Estudante.
- Empresas
públicas ou privadas, bem como Profissionais Liberais de nível superior
com registro nos respectivos Órgãos de Classe, em condições de
proporcionar experiência prática ao Estudante, podem contratar, como estagiários, a partir de 16 anos,
alunos que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos.
A regularização do estágio, conforme
determina a Lei, dar-se-á pela formalização - obrigatória
- do Contrato de Estágio (Termo de
Compromisso de Estágio), firmado entre o Estudante e
a Empresa contratante, com a interveniência compulsória
da Instituição de Ensino.
- O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
mas possibilita ao Aluno a chance privilegiada de, ao final do estágio,
ser contratado como funcionário.
- O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório,
conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e
área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
- Estágio obrigatório é aquele definido como
tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e
obtenção do diploma.
- O Estágio não obrigatório é
desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do
estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória,
quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do
curso.
- A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos casos de
estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial. A
Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre o valor da
bolsa estágio.
- Não há importância mínima regulamentada em Lei
para remunerar o estágio. O valor a
ser pago - livremente acordado entre as partes - deverá,
entretanto, estar explicitado no Contrato
de Estágio.
- Diferentemente da CLT, o pagamento da Bolsa
estágio pressupõe o cumprimento das atividades práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no
cumprimento destas obrigações, independentemente da causa, ensejam o
desconto correspondente ao período não estagiado. A Organização concedente
do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as ausências
justificadas.
- É vedada a cobrança de qualquer valor do estudante,
a título de taxa ou remuneração pelas providências administrativas e/ou
operacionais relativas à estas contratações.
- A jornada de atividade em estágio será
definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a Parte Concedente
e o Aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do Termo
de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais,
no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais,
no caso de estudantes do
ensino superior, da educação profissional de nível médio e
do ensino médio regular.
- O
estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em
que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto
pedagógico do curso e da instituição de ensino.
- Em
razão da limitação da carga horária, diária e semanal, fica impossibilitada, para estagiários, a perspectiva de hora extra e compensações de
horas previstas para funcionários no regime da CLT.
- Provas escolares - nos dias de provas e exames
de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida à metade, segundo
estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, de forma a possibilitar o
bom desempenho do Aluno no curso acadêmico. As horas não estagiadas
poderão ser deduzidas do valor da bolsa estágio pactuada.
- A duração do estágio, na mesma parte
concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando tratar-se de estagiário portador de deficiência.
- A eventual
concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
- Poderá
o Educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime
Geral de Previdência Social.
- Estagiários têm direito assegurado ao recesso remunerado
(férias sem o abono de 1/3)
de trinta dias a
cada doze meses
de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período
estagiado se menos de um ano, independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente,
por qualquer das partes (artigo 13º,
caput e § 2º, da Lei 11.788/2008). Para calcular os dias
e o valor do seu recesso remunerado, ou indenizado.
- O recesso remunerado é devido ao final de cada
Contrato de Estágio, caso
haja mais de um. O Estagiário tem direito, no encerramento do seu Contrato, ao valor correspondente aos dias
estagiados no mês em curso e ao recesso
remunerado proporcional ao período estagiado. Os dias de
férias eventualmente antecipados, por iniciativa da Empresa (férias coletivas) ou por solicitação do
Estagiário, serão deduzidos do acerto de contas que encerra a contratação.
Não está previsto na Legislação do
Estágio o desconto pecuniário pela Empresa se os dias de recesso antecipados
superarem os dias a que o Estagiário fizer jus no encerramento do Contrato de Estágio.
- O recesso poderá ser indenizado ou descansado. Indenizado
quando os dias a que o Estagiário tem direito lhe são pagos.
Descansado quando o Estagiário é remunerado e goza, sem
trabalhar, os dias de recesso. Nos termos da Lei vigente o recesso,
quando descansado, deverá - preferencialmente - ocorrer no período de
férias escolares.
- A Lei do Estágio não contempla o 13º salário para
Estagiários.
- Não há previsão legal para estabilidade do estágio e
auxílio maternidade nos casos de gravidez.
- Estagiários, nos termos do Inciso I, art. 43, do Decreto
Lei 3000/1999, estão sujeitos
à retenção do Imposto de Renda na fonte, sempre que a
remuneração percebida atingir o limite da tabela progressiva definida e
atualizada anualmente pela Secretaria da
Receita Federal.
- Aplica-se
ao Estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho,
sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do
estágio.
- O estagiário fará jus, obrigatoriamente, ao Seguro de Acidentes Pessoais providenciado pela parte
contratante, durante o
período em que estiver estagiando.
- O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode
ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus,
multas ou sanções.
- A Legislação do Estágio não estabelece datas para pagamentos
de bolsa estágio ou de rescisões contratuais. Se não previstas no Contrato de Estágio adota-se, por analogia, os prazos definidos pela CLT,
isto é, até o quinto dia
útil do mês subsequente ao vencido para o pagamento
da bolsa estágio
e 10 dias corridos contados
da data da rescisão para a respectiva quitação.
- A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
- Eventual reclamação trabalhista, escrita ou
verbal, diretamente ou através de um Advogado, deverá ser ajuizada, a
priori, na Vara do
Trabalho local ou, na sua ausência, junto à Vara Cível competente (artigos 837 a 841 - CLT). O prazo para impetrar a
ação é de 2 até anos contados da rescisão ou do encerramento do Contrato
de Estágio.
26) Horas "in itinere" quando ocorrem e como se
caracterizam
- As
horas “in itinere” são horas extras;
porém não são aquelas prestadas no local de trabalho. Este tipo de hora
extra se caracteriza no trajeto do empregado quando se desloca de sua
residência ao trabalho e vice e versa.
Porém o principal é observar que não é sempre que ocorre a caracterização
das horas “in itinere” ou seja, não é caracterizada referida
hora extra para todo e qualquer empregado todas as vezes que o mesmo se desloca
até o local de trabalho.
Se o empregado utiliza seus meios próprios ou se o local onde trabalha
é servido de transporte público regular, estas horas extras referentes ao
percurso são indevidas.
Já quando o empregador fornece o transporte porque não existe transporte na
região para que o empregado consiga chegar ao trabalho ou voltar a sua
residência, será caracterizado o tempo gasto pelo empregado do trajeto de ida e
volta do trabalho como horas “in itinere”.
27) Sou jornalista, e tenho um contrato para trabalhar por sete
horas diárias. Minha jornada de trabalho, porém, costuma ser de nove ou dez
horas, sendo que eu trabalho também em pelo menos um fim de semana por mês. A
empresa não me paga hora extra e não há banco de horas. Isso está correto? O
que eu devo fazer?
- O
jornalista tem uma jornada diária estipulada em 5 horas, todavia, pode
celebrar acordo estabelecendo uma jornada de no máximo 7 horas diárias,
fazendo constar no acordo o valor das duas horas excedentes, que devem ter
o adicional de hora extra, com no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.
Se não há banco de horas para compensar o excesso de jornada, há que serem
pagas as horas extraordinárias.
O banco de horas permite que a compensação de horas suplementares seja
efetuada no prazo de um ano, não ensejando pagamento de adicional se forem
compensadas com folgas, no período mencionado.
No entanto, se o jornalista exercer as funções de Redator-Chefe, secretário,
subsecretário, chefe ou subchefe de revisão, chefe de oficina de ilustração e
de portaria e se exercer unicamente serviços externos, esses dispositivos não
lhes são aplicáveis. Pode ser solicitada uma fiscalização à DRT do estado, que
incluirá na sua programação de atendimento às demandas.
28) Licença Paternidade
O que é: É o direito do homem de afastar-se do trabalho, sem prejuízo em seu
salário, para auxiliar a mãe de seu filho, que não precisa ser necessariamente
sua esposa.
Período da Licença: 5 dias
29) Menor Aprendiz.
- IDADE MÍNIMA E MÁXIMA PARA CONTRATAR
Nos termos do programa, a idade mínima para firmar contrato de aprendizagem
será de 14 anos, enquanto que a máxima corresponde a 24 anos, exceto casos de
pessoas portadoras de deficiência em que não há limite de idade.
- CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as
tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos.
- OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI,
SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo,
e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
- A partir de quantos funcionários a empresa é obrigada a ter
aprendiz?
Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos sete
empregados são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual que
veremos a seguir. Art. 2º da Instrução Normativa SIT nº
75/2009
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos
adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior
do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade
ou à periculosidade,
sem que se possa elidir (eliminar) o risco ou
realizá-las integralmente em ambiente simulado;
- Encontram-se excluídas da base de cálculo da cota de
aprendizagem as seguintes funções:
a) as que exijam formação de nível técnico ou superior e os cargos de
direção, de gerência ou de confiança (Artigo 10, Parágrafo 1º, do Decreto nº
5.598/05);
b) os empregados em regime de trabalho temporário, instituído pela Lei nº
6.019, de 3 de janeiro de 1973;
c) os aprendizes já contratados. A dispensa do menor aprendiz somente poderá
ocorrer nas condições previstas no artigo 433 da Consolidação das Leis do
Trabalho, nos casos de encerramento das atividades da empresa, morte do
empregador constituído em empresa individual e na falência.
a) Seis horas diárias para quem não concluiu o ensino fundamental,
computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja
proporção deverá estar prevista no contrato e;
b) Oito horas diárias para quem já concluiu o ensino fundamental, computadas
as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá
estar prevista no contrato.
Não será permitida, seja qual for a jornada de trabalho, a compensação e a
prorrogação da carga horária. Ao aprendiz, serão garantidos o
salário-mínimo/hora, o piso estadual ou uma condição mais benéfica prevista em
Convenção Coletiva de Trabalho.
O menor aprendiz sofrerá desconto de faltas injustificadas, tal como seriam
descontadas de um empregado regular. Em caso de falta ao curso de aprendizagem,
esta também poderá ser descontada do salário, pois as horas dedicadas às
atividades teóricas também integram a jornada do aprendiz, podendo ser
descontadas as faltas que não forem legalmente justificadas ou autorizadas pelo
empregador, inclusive com reflexos no recebimento do repouso semanal remunerado
e nos eventuais feriados da semana.
- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
A contribuição ao FGTS corresponderá a 2% (dois por cento) da remuneração
paga ou devida ao aprendiz. Em caso de rescisão sem justa
causa, o aprendiz fará jus ao recebimento de multa rescisória do FGTS.
Art. 24 do Decreto nº 5.598/2005
As férias do aprendiz com idade inferior a 18 anos devem coincidir,
obrigatoriamente, com um dos períodos de férias escolares, sendo vedado o
parcelamento.
Art. 7º, I, da Instrução Normativa SIT nº 75/2009
As férias do aprendiz com idade igual ou superior a 18 anos devem coincidir,
preferencialmente, com as férias escolares.
Art. 7º, II, da Instrução Normativa SIT nº 75/2009
Mesmo em caso de férias coletivas, o aprendiz deverá gozar o período de
férias de uma única vez. Assim, quando a empresa concede férias coletivas
fora do período de férias escolares do aprendiz, o período é tratado como
licença remunerada.
- Efeitos dos Instrumentos Coletivos de Trabalho
As convenções e acordos coletivos serão extensivos aos aprendizes
apenas quando houver previsão expressa e desde que não excluam ou reduzam os
direitos assegurados na legislação.
Art. 26 do Decreto nº 5.598/2005
O aprendiz faz jus ao recebimento de vale-transporte necessário ao
deslocamento entre a residência, o local das aulas teóricas e a empresa, quando
as aulas práticas e teóricas não ocorrem no mesmo local.
Art. 27 do Decreto nº 5.598/2005
O custeio do vale-transporte será realizado:
a) pelo menor aprendiz, que será descontado em 6% de seu salário-base
(salário-base é o salário do empregado sem qualquer adicional);
b) pelo empregador, que pagará o valor do vale que exceder aos 6%
descontados.
Considerando-se o menor aprendiz como empregado, ele terá direito ao
recebimento do décimo terceiro salário calculado conforme sua remuneração mensa
30) É possível haver negociação coletiva entre o empregador e os
trabalhadores, diretamente?
Resposta: R.: Antes da CF de 1988, a CLT permitia (art. 617, § 1º) essa
forma de entendimento direto, mas o art. 8º, VI, da CF dispõe que é obrigatória
a participação dos sindicatos representativos da categoria, nas negociações
coletivas.
31) Operador de Telemarketing & Teleatendimento
O trabalho de telemarketing ou teleatendimento é aquele realizado pelo
trabalhador à distância, cuja comunicação com interlocutores clientes e
usuários é feita por intermédio de voz e/ou mensagem eletrônica, com a
utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e
sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.
A Portaria 9/2007 da Secretaria de Inspeção do Trabalho que
aprovou o Anexo II da Norma Regulamentadora NR17,
passou a estabelecer os parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de
teleatendimento/telemarketing nas suas diversas modalidades, de modo a
proporcionar um máximo de conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.
JORNADA DE TRABALHO
O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/ telemarketing,
nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração é de, no máximo:
- 06
(seis) horas diárias;
- 36
(trinta e seis) horas semanais.
Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de
teleatendimento/telemarketing devem ser computados os períodos em que o
operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos
laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.
Diante dos julgados dos Tribunais (jurisprudências), entendemos ser ilegal a
Portaria 9/2007 em relação à fixação da jornada de 6 (seis)
horas por dia e que esta redução só poderia ocorrer mediante publicação de lei
Federal.
No entanto, alertamos que o Ministério do Trabalho - MTE poderá multar as
empresas que assim entender e contrariar a Portaria 9/2007, devendo o assunto ser tratado na esfera
judicial.
PAUSAS DURANTE A JORNADA DE
TRABALHO
Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros,
dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de
descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.
Pausa para Alimentação
A pausa para repouso e alimentação para a atividade de
teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.
Pausas Durante a Jornada
As pausas de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing deverão
ser concedidas:
- fora
do posto de trabalho;
- um
intervalo contínuo de 10 (dez) minutos para tempo de trabalho de até 4
(quatro) horas diárias e dois intervalos contínuos de 10 (dez) minutos
para tempo de trabalho até 6 (seis) horas diárias;
- após
os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho.
Nota: As pausas acima citadas
não prejudicam o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação
previstos no § 1º do art. 71 da CLT.
Registro eletrônico das
Pausas
As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou
eletrônico, os quais deverão ser disponibilizados para a fiscalização do
trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.
Os trabalhadores devem ter acesso aos registros de pausas.
Nota: esta exigência entrará em vigor em 180 (cento e
oitenta) dias da publicação desta norma, ou seja, em 28.09.2007.
Necessidades Fisiológicas
Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas
devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer
momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.
Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo
trabalhador, de acordo com sua conveniência e necessidade.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA -
POSSIBILIDADES
Conforme dispõe o artigo 61 da CLT, a duração da jornada de trabalho somente
poderá ser prorrogada nas seguintes situações:
- motivo
de força maior;
- necessidade
imperiosa;
- realização
ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.
O § 1º do referido artigo dispõe ainda que a prorrogação poderá ser exigida
desde que comunicado dentro do prazo de 10 (dez) dias à autoridade competente
em matéria de trabalho ou, antes desse prazo, justificado no momento da
fiscalização sem prejuízo desta comunicação.
Conforme dispõe o art. 384 da CLT, à mulher, será obrigatório um descanso
mínimo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário do
trabalho.
O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no
sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.
O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para
garantir que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Conforme dispõe o art. 67 da CLT, aos trabalhadores é assegurado pelo menos
um dia de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo, no todo ou em
parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de
serviço.
A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos
domingos e feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas
autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho.
Havendo necessidade de trabalho aos domingos, desde que previamente
autorizados pelo Ministério do Trabalho, aos trabalhadores é assegurado pelo
menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com um domingo a cada
mês.
As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e
informadas aos trabalhadores com antecedência necessária a fim de que todo
empregado possa ter o conhecimento antecipado de suas folgas com tempo razoável
para programar suas atividades. Para maiores esclarecimentos, acesse o tópico Escala de Revezamento.
EXIGÊNCIAS PELO EMPREGADOR -
VEDAÇÃO
Ao empregador é vedada a utilização de métodos que causem assédio moral,
medo ou constrangimento, tais como:
- estímulo
abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;
- exigir
que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços,
acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e
propaganda;
- exposição
pública das avaliações de desempenho dos operadores;
- exigir
a observância estrita do script ou roteiro de atendimento;
- imputar
ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não
dependentes de sua conduta;
- a
utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de
ligações sem o conhecimento do operador;
CONDIÇÕES DE SAÚDE E
SEGURANÇA NO TRABALHO - CAPACITAÇÃO
Todos os trabalhadores de operação e de gestão, efetivos ou temporários,
devem receber capacitação das condições de saúde e segurança no trabalho bem
como as medidas de prevenção.
A capacitação para a atividade de teleatendimento/telemarketing
deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens:
- noções
sobre os fatores de risco para a saúde;
- medidas
de prevenção indicadas para a redução dos riscos relacionados ao trabalho;
- informações
sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a
atividade, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a saúde
mental, as funções vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores;
- informações
sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos
equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação para alternância
de orelhas no uso dos fones mono ou bi-auriculares e limpeza e
substituição de tubos de voz;
- duração
de 04 (quatro) horas na admissão e reciclagem a cada 06 (seis) meses,
independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos
empregadores;
- distribuição
obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado;
- realização
da capacitação durante a jornada de trabalho;
- qualificação
adicional à capacitação obrigatória referida no item anterior quando forem
introduzidos novos fatores de risco decorrentes de métodos, equipamentos,
tipos específicos de atendimento, mudanças gerenciais ou de procedimentos.
PCMSO e PPRA
Tais programas devem prever ainda as seguintes ações quanto à saúde e
segurança no trabalho:
- programa
de vigilância epidemiológica;
- saúde
vocal dos trabalhadores;
- doenças
profissionais - notificação;
- análises
ergonômicas;
- etapas
de execução das ações.
CALL CENTER
Entende-se como call center o ambiente de trabalho no qual a principal
atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de
terminais de computador.
O trabalho em call center exige que o trabalhador fique aproximadamente
90% (noventa por cento) de sua carga horária diária sentado e com atenção
total ao monitor do computador e ao fone de ouvido (head-set), exigindo também
bastante agilidade na digitação.
A cobrança por produtividade também é um dos fatores que se destaca em
relação a outras atividades, o que pode levar o operador a contrair mais
rapidamente doenças profissionais.
POSTOS DE TRABALHO -
EQUIPAMENTOS GERALMENTE UTILIZADOS
A NR17 dispõe que os postos de trabalho deverão apresentar as
condições apropriadas para que o operador possa desenvolver suas atividades,
dentre as quais citamos algumas:
- o
monitor de vídeo e o teclado devem estar apoiados em superfícies com
mecanismos de regulagem independente;
- bancada
com largura e profundidade adequadas de modo que o operador possa ter
livre utilização e acesso de documentos;
- plano
de trabalho deve ter bordas arredondadas;
- superfícies
de trabalho reguláveis permitindo o apoio das plantas dos pés no piso;
- disposição
de mouse e teclado de forma que o operador tenha espaço suficiente para
sua livre utilização;
- espaço
sob a superfície de trabalho;
- assentos
adequados com encosto e altura ajustáveis, apoio de braço regulável de
modo que possa ser adaptado à estatura de cada operador.
Nota: O empregador terá um prazo
de, no máximo, 5 (cinco) anos para implementação do imobiliário do posto de
trabalho. As especificações técnicas de cada equipamento está disposto na Portaria 9/2007 da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Equipamentos
utilizados e Condições Ambientais
Os equipamentos utilizados deverão ser fornecidos gratuitamente pelo
empregador sendo, conjunto de microfones e fones de ouvido (head-sets)
individuais, permitindo ao operador a alternância do uso das orelhas ao longo
da jornada de trabalho e que sejam substituídos sempre que apresentarem
defeitos ou desgaste devido ao uso.
Alternativamente, poderá ser fornecido um head-set para cada posto de
atendimento, desde que as partes que permitam qualquer espécie de contágio ou
risco à saúde sejam de uso individual.
Os microfones e fones de ouvido (head-sets) deverão ter seus dispositivos de
operação e controle de fácil uso e alcance, permitindo ajuste individual,
cabendo ao empregador:
- garantir
a correta higienização e as condições operacionais recomendadas pelos
fabricantes;
- substituir
prontamente quando situações irregulares de funcionamento forem detectadas
pelo operador;
Os locais de trabalho devem ser dotados de condições acústicas adequadas à
comunicação telefônica, adotando-se medidas tais como o arranjo físico geral e
dos postos de trabalho, pisos e paredes, isolamento acústico do ruído externo,
tamanho, forma, revestimento e distribuição das divisórias entre os postos, com
o fim de atender o disposto no item 17.5.2, alínea "a" da NR-17.
32) P.L.R. - A participação dos empregados nos lucros ou nos
resultados das empresas faz parte do salário?
- Não. A participação nos lucros ou nos
resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de
verbas trabalhistas nem para o cálculo das previdenciárias.
32) Como funciona a medida de Participação de Lucros e Resultados
(PLR)? O pagamento é obrigatório?
- Não, a participação nos resultados não é
obrigatória, exceto se prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de
Trabalho para determinada categoria. Na realidade, trata-se de uma
ferramenta que pode ser utilizada pela empresa para fortalecer a parceria
entre a ela e seus profissionais.
32) Que a legislação brasileira prevê sobre a PLR?
- A
Participação nos Resultados está prevista na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) já há bastante tempo, mas previa a necessidade de uma lei
complementar para ditar as regras do jogo.
Esta lei complementar é a Lei nº 10.101, que prevê a participação dos
trabalhadores nos lucros e/ou resultados da empresa e estabelece vários
critérios que devem ser seguidos, além de conceder alguns privilégios para o
empresário. O principal privilégio dado ao empregador foi a definição de que a
PLR não incorpora ao salário, não vira regra e sobre o valor pago não se
recolhe encargos trabalhistas e sociais desde que:
Todos os profissionais sejam elegíveis;
O programa tenha metas e indicadores de desempenho;
Os valores sejam pagos uma vez ao ano, com a possibilidade de uma antecipação
semestral, ficando, então, duas vezes ao ano;
Seja negociada com o sindicato da categoria ou com uma comissão interna.
32)Quais as formas de recompensa existentes na PLR?
- Normalmente,
em valores monetários. No entanto, esses valores estabelecidos na
Participação nos Resultados não necessitam ser homogêneos, ou seja, podem
variar em função do nível hierárquico, da área de atuação ou das metas
mais ou menos desafiadoras de cada equipe ou área.
32) Que tipo de benefícios a PLR traz para as empresas?
A PLR traz diversos benefícios, como estimular a busca por melhores
resultados; maximizar o valor da empresa; retribuir, de maneira mais objetiva e
justa possível, a contribuição da equipe e do indivíduo para o alcance dos
resultados; evitar o caráter meramente distributivo em sua concessão;
incentivar os profissionais a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho; ser
um instrumento motivacional e orientador de gerenciamento de resultados; ajudar
na melhoria dos resultados organizacionais como fator determinante para a
sobrevivência e perpetuação da organização; fortalecer e demonstrar o
compromisso da empresa com as pessoas; e favorecer a integração entre capital e
trabalho.
33) Quais as diferença entre PIS, PASEP, NIT e NIS?
O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor (PASEP) foram criados pelo
governo federal em 1970, com o objetivo de promover a integração dos
trabalhadores na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor
distribuição da renda por meio de benefícios como o Abono Salarial e o
Seguro-Desemprego. O PIS é destinado aos que atuam no setor
privado e o PASEP aos funcionários e servidores públicos.
NIT
·
significa Número de Identificação do
Trabalhador. É um número obtido diretamente na Previdência Social (INSS). O NIT
é o número de identificação do trabalhador autônomo, ou seja, aquele que nunca
trabalhou com carteira assinada.
Um contribuinte individual, com NIT, apenas recolhe no INSS (Instituto
Nacional do Seguro Social).
Se uma empresa contratar um trabalhador que possua apenas o NIT, deverá
fazer o cadastro do funcionário no PIS. Assim, recolherá o INSS e também o FGTS
(Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).
Para ter acesso aos benefícios do Programa PIS/PASEP, o
trabalhador deve ser cadastrado pelo empregador no ato de sua primeira
admissão, ou seja, no seu primeiro emprego, e uma única vez. O cadastramento
pode ser feito em qualquer agência da Caixa Econômica Federal, no caso do PIS,
ou do Banco do Brasil, no caso do PASEP. Ao realizar este cadastramento, o
empregador recebe um cartão com o número de inscrição, e deve entregá-lo ao
trabalhador. Sem esse cadastro, o trabalhador não pode receber benefícios como
o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) nem o Seguro-Desemprego.
Se o trabalhador não possuir o cartão do PIS, ele deve procurar uma agência da
Caixa (PIS) ou do Banco do Brasil (PASEP) para verificar se já foi cadastrado.
Caso já seja cadastrado, pode solicitar na própria agência a 2ª via do cartão,
com apresentação da Carteira de Trabalho ou de Identidade (RG). Se ainda não
for cadastrado, deve solicitar à empresa onde trabalha que providencie o
cadastramento.
33) Quem tem direito ao recebimento do Abono
Salarial PIS/PASEP?
Para receber o PIS/PASEP o trabalhador tem que cumprir as seguintes
exigências:
- Tem que estar cadastrado no PIS ou PASEP há pelo menos cinco anos.
- Ter trabalhado, no mínimo, 30 dias com carteira assinada no último ano.
- A empresa deve ser contribuinte do PIS/PASEP. Para isso, é necessário
que ele tenha um CNPJ ( Cadastro Nacional Pessoa Jurídica) ou seja uma
instituição pública, como uma prefeitura, e nesse caso o funcionário deve ter
cargo efetivo.
- Ter recebido, em média, até dois salários mínimos mensais no último ano e no
ano anterior.
- Ser cadastrado na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do último ano.
O empregador é o responsável por colocar o trabalhador nesse cadastro.
Para receber o auxílio, o trabalhador deve ir a uma agência da Caixa
Econômica Federal, no caso do PIS, ou ao Banco do Brasil, no caso do PASEP.
Caso possua o Cartão do Cidadão e senha cadastrada, o empregado pode sacar o
valor em qualquer casa lotérica ou terminal de auto-atendimento da Caixa.
33) O que são NIS
NIS significa Número de Identificação Social. É um número de cadastro
atribuído pela Caixa às pessoas que serão beneficiadas por algum projeto social
e ainda não possuem cadastro no PIS.
Na posse deste número (NIS) os interessados podem se candidatar aos diversos
programas sociais do governo, como por exemplo, Bolsa Família, Garantia de
Safra (destinado aos agricultores familiares), entre outros. Normalmente, as
inscrições nos programas são realizadas na prefeitura da cidade.
O NIS está associado ao PIS (Programa de Integração Social), destinado aos
trabalhadores do setor privado. Caso uma pessoa que já obteve o NIS pretenda
futuramente trabalhar com carteira assinada, usará o mesmo número.
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um instrumento de
coleta de dados que o governo brasileiro criou em 1975 para controlar as
atividade trabalhistas de empresas de todo o pais. Ela é uma das
principais fontes de informações sobre o mercado de trabalho formal
brasileiro. Considerada como um senso pela sua abrangência que é de âmbito
nacional e feita anualmente.
Ela tem como objetivo:- Subsidiar o controle da
nacionalização do Trabalho, os registros do FGTS, dos sistemas de
arrecadação e concessão de benefícios previdenciários;
- Identificar o trabalhador que tem o direito a abono salarial PIS/PASEP,
- Organizar o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).
Com a RAIS obtemos informações sobre a quantidade de empregos formais
existentes no País, quanto se demitiu, quantos empregos foram criados , qual
setor contratou mais e também se novas atividades foram criadas. As informações
são divididas por município , classe econômica e ocupação, faixa etária ,grau
de instrução, tempo de serviço e faixa de rendimento médio.
Esta declaração é obrigatória para todas as empresas , sem exceção,
incluindo:
- Ógãos da administração direta e indireta dos Governos Feral,
Estadual e Municipal;
- Fundações supervisionadas e entidades criadas por lei para
fiscalizar profissionais liberais;- Filiais agencias, sucursais representações
ou quaisquer outras formas de entidade vinculada à pessoa jurídica
com domicilio.
Ree) Reembolso de despesas
Quando o empregado receber valor superior a 50% (cinqüenta por cento) do seu
salário, mas houver comprovação das despesas através de apresentação de Notas
Fiscais, o valor recebido não terá natureza salarial e, portanto, não integrará
salário.
35)
O que devo entender por reposição das horas não trabalhadas em razão de
paralisação do serviço?
Artigo 61
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho,
resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada
pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez)
horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
36) Salário-família?
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos
trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 971,78, para auxiliar no
sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
(Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde
que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência
econômica de ambos ser comprovada).
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige
tempo mínimo de contribuição.
·
Valor do benefício
De acordo com a Portaria
Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013 valor do
salário-família será de R$ 33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou
inválido, para quem ganhar até R$ 646,55.
Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor do
salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade
será de R$ 23,36.
- Quem tem direito ao benefício
- o
empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;
- o
empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou
em gozo de auxílio doença;
- o
trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se
aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher;
- os
demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando
completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).
Os desempregados não têm direito ao benefício.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores
avulsos, ambos têm direito ao salário-família.
36) Salário Nominal
O salário nominal corresponde ao valor do trabalho expresso em moeda.
Com essa quantia o trabalhador pode adquirir determinada quantidade de bens e
serviços que constitui o seu salário real.
- Embora
o salário nominal seja reajustado periodicamente (em geral a cada ano), o
crescimento mais rápido dos preços dos bens resulta numa queda do poder
aquisitivo, ou seja, do salário real.
36) SALÁRIO REAL
Salário Real é o poder aquisitivo do salário nominal. Ou seja, salário real
é quanto você consegue comprar em bens e serviços com o seu salário. Se os
preços dos bens que citamos acima 5%, em um ano e você tiver um reajuste
salarial de 4,5% no mesmo período, podemos dizer que seu salário real caiu em
0,5%, e, neste caso, você estará comprando menos e, muitas vezes sem perceber
que isto está realmente ocorrendo. Neste caso, o custo de vida subiu mais que o
seu salário. Um aumento de imposto também pode fazer cair o salário real.
36) SALÁRIO NORMATIVO
valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da
empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
36) SALÁRIO VARIÁVEL
é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura,
podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada,
podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc.
36) SALARIO PROFISSIONAL
É o mínimo que pode ser pago aos integrantes de uma categoria profissional,
consoante o estabelecido por sentença ou convenção coletiva. O mesmo que piso
salarial, que para algumas categorias de profissionais é fixada por lei.
36) PISO SALARIAL
piso salarial é um termo designado para um valor mínimo em dinheiro a ser
pago a um determinado cargo, função, especialidade etc, ou seja, se você é um
médico e quer saber qual é o piso salarial de um médico deve acessar seu
sindicato e verificar qual é o piso salarial, e ainda este piso não pode ser
diminuído pois é o valor mínimo a ser pago por seus préstimos.
36) SALÁRIO BASE
Em todo o território nacional onde houver um cidadão trabalhando fica
estabelecido que o rendimento não poderá ser menor que um Salário Base. de
caráter mensal, que será a renda mínima de um trabalhador em qualquer cargo ou
profissão, por qualquer trabalho executado, sendo este pago por um mínimo de 40
horas de trabalho semanal.
36) SALÁRIO MÍNIMO
O artigo 76 conceitua o salário mínimo da seguinte forma: "Salário
mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por
dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do
País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte."
36) REMUNERAÇÃO
É o conjunto de verbas que efetivamente serão pagas ao empregado. É a
composição do salário mais gorjetas. O salário engloba a gratificação, férias,
13º. O salário é pago pelo empregador. A gorjeta é paga por terceiros, porém
compõe a remuneração do indivíduo.
37) Serviço Militar Obrigatório
1. Estabilidade de Emprego
A
estabilidade de emprego inicia-se com a convocação do empregado para prestar o
serviço militar obrigatório, e não com o alistamento, e perdura até 30 dias
contados da data em que verificar a respectiva baixa do serviço militar, nos
termos do artigo 472 da CLT.
2.
Garantia de Retorno ao Trabalho
Para
que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em
virtude de exigências do serivço militar, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo
máximo de 30 dias, contados da data que se verificar a respectiva baixa.
3.
Contrato Por Prazo Determinado
Se
o empregador e o empregado que se afastou entrarem em um acordo, o tempo que o
empregado presta o serviço militar poderá não ser computado na contagem do
contrato por prazo determinado, nos termos do artigo 472, § 2º da CLT.
4.
Vantagem Atribuída ao Empregado
Ao
empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas
as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
5.
Tempo de Serviço para Fins Previdenciários
É
contado como tempo de serviço para fins previdenciários o período de prestação
de serviço militar obrigatório, salvo se já contado para inatividade remunerada
nas Forças Armadas, nos termos do artigo 60, inciso IV do Decreto nº 3.048/99.
6.
Férias
Segundo
o artigo 132 da CLT, o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado
para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde
que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se
verificar a respectiva baixa.
7.
Décimo Terceiro
Segundo
o artigo 1º, § 2º da Lei nº 4.090/1962 a fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho será havida como mês integral para cômputo de 1/12 (um doze avos) da
remuneração devida para fins de décimo terceiro. Portanto, como o empregado não
está laborando no período do afastamento, não fará jus aos avos de décimo
terceiro deste período de prestação de serviço militar, mas cabe salientar que
isso não significa dizer que o empregado perderá o direito já adquirido em
razão de ter sido convocado para prestar o serviço militar obrigatório, por
exemplo:
Empregado
admitido em 02.01.2009.
Convocado
para prestar serviço militar em 17.03.2009.
Pagamento
primeira parcela em 30.11.2009.
Pagamento
segunda parcela em 18.12.2009.
O
empregado fará jus a título de décimo terceiro primeira parcela a metade de
3/12 avos em 30.11.2009 e em 18.12.2009 fará jus a 03/12 avos, descontados o
INSS, IR se hover, e o valor pago a título de primeira parcela, vez que no
presente caso concreto já tinha adquirido o direito a 03/12 avos antes de ser
convocado para prestar o serviço militar obrigatório.
8.
FGTS
Conforme
preceitua o artigo 15, § 5º da Lei nº 8.036/90 o depósito mensal no FGTS de 8%
sobre a remuneração do empregado é obrigatório nos casos de afastamento para
prestação do serviço militar.
9.
Faltas ao Serviço
O
artigo 473, inciso VI da CLT afirma que o empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário no período de tempo em que tiver de cumprir
as exigências do serviço militar, qual seja, apresentar-se, anualmente, no
local e data que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das
reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.
38) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do
contrato de trabalho?
Em um primeiro momento
parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos
diferentes, se não, vejamos:
SUSPENSÃO: Cessação provisória e total dos
efeitos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspensão o contrato continua em
pleno vigor mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração.
INTERRUPÇÃO: Cessação parcial e provisória
do Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessação é parcial, continua a contar
o tempo de serviço e percebendo a remuneração.
EXEMPLOS
DE HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:
* Auxílio doença após 15
dias. O INSS é quem paga.
* Aposentadoria provisória
por Invalidez.
* Aborto Criminoso.
* Greve legal/legítima. Art°.
7° da Lei n° 7.783/89
* Cargo Eletivo - Súmula 269
TST.
* Licença não remunerada.
* Exercício de cargo público.
* Mandato Sindical.
EXEMPLOS
DE HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO:
* Férias.
* Aviso prévio não
trabalhado.
* Licença-Maternidade.
* Auxílio doença - Primeiros
15 dias. O Empregador é quem paga.
* Repouso Remunerado.
* Faltas ao serviço - Art°.
473 da CLT.
* Feriados.
* Casamento.
* Licença-paternidade.
* Falecimento do Cônjuge.
* Doação de sangue.
* Alistamento Militar.
* Jurado.
* Comparecimento a juízo.
* Alistamento Eleitoral.
* Vestibular.
* Acidente do trabalho (Não
percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é
interrupção).
39) Trabalho Autônomo
- Desta
forma, autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional por
conta própria e assumindo seus próprios riscos. A prestação de serviços é
de forma eventual e não habitual.
Como exemplo: taxista, pedreiro, eletricista, representante
comercial, barbeiro, costureiro, motorista, etc.
Prestação de serviço
“Prestam serviço de forma autônoma a uma ou mais empresas, por conta
própria, uma atividade profissional remunerada prestando a terceiros serviços
sem relação de emprego. Ressaltando que somente se configura o
trabalho autônomo quando existe inteira liberdade de ação, ou seja, quando o
trabalhador atua como patrão de si mesmo, com poderes jurídicos de organização
própria, sem cumprimento de horário, subordinação e dependência econômica em
relação à empresa contratante. Por não ser empregado, inexistindo
subordinação jurídica, as disposições da legislação trabalhista não são
aplicáveis ao trabalhador autônomo. O contrato entre as partes deverá ser
obrigatoriamente firmado por escrito, contendo a qualificação das mesmas, o
objetivo do contrato, o preço ajustado e a forma de pagamento, dentre outras
cláusulas específicas, ajustadas por acordo”.
40) Trabalho externo. Horas extras.
Empregados que prestam labor externo ou que exerçam cargos de confiança,,
sem controle de duração da jornada pelo empregador, não fazem jus ao
pagamento de horas extras. Inteligência do art. 62, inciso I, da CLT.
- os
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho ou que exerçam cargos de
confiança,, devendo tal
condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).
O mais importante do inciso I é a parte que diz “atividade externa
incompatível” isso quer dizer, que o empregado para não ter direito ao
recebimento de horas extras ele precisa trabalhar externamente e ainda estar
numa condição que torne incompatível, difícil o controle da sua jornada
de trabalho.
40) Trabalho Noturno
É considerado trabalho noturno as
atividades realizadas nos seguintes horários:
|
Atividade
|
Horário
|
Trabalho Noturno Urbano
|
22:00 às 5:00
|
Trabalho Noturno Rural na Lavoura
|
21:00 às 5:00
|
Trabalho Noturno Rural na Pecuária
|
20:00 às 4:00
|
Mas há uma grande diferença entre a hora
noturna e a diurna. No trabalho noturno 1 hora não equivale a 60
minutos, e sim a 52 minutos e 30 segundos. Portanto, a cada 7 horas de
trabalho, são registradas 8 horas. A hora é reduzida somente para
trabalhadores urbano.
O trabalhador rural e o advogado empregado não são
beneficiados pela redução da hora noturna, pois o adicional (de 25%) já
remunera a redução.
Veja o exemplo:
|
Horário Noturno Urbano
|
Duração do Trabalho
|
Horas Noturnas
|
|
Das
|
Às
|
|
|
22h
|
22h 52min 30s
|
00h 52min 30s
|
1h
|
22h 52min 31s
|
23h 45 min 00s
|
1h 45 min 00s
|
2h
|
23h 45min 01s
|
00h 37min 30s
|
02h 37min 30s
|
3h
|
TN) Adicional Noturno
O adicional noturno é um acréscimo à remuneração de quem
realiza o trabalho noturno, para que o desgaste devido à troca de horários seja
recompensando de alguma forma. De acordo com o Art. 73 da CLT, o
acréscimo é de no mínimo 20% sobre a hora diurna para o trabalho
noturno urbano, e mínimo de 25% sobre a hora diurna do trabalho rural
(ver convenção coletiva de cada empresa).
TN) Fórmula do Adicional Noturno
Para saber o valor do adicional noturno,
divida o Salário Base Mensal pelas Horas Contratuais, e depois multiplique o
valor da Hora Normal pelo Percentual do Adicional Noturno (20%).
Exemplo:
Salário mensal: R$500,00
Horas Contratuais: 220h
R$500,00 = 2,2727 (valor por hora diurna) x 20% = 0,45 (valor do
adicional noturno)
220 h
Agora multiplique R$0,45 pela quantidade de horas noturnas trabalhadas no mês.
Exemplo:
180 horas noturnas x R$0,45: R$81,00 (adicional noturno)
- O
pagamento do adicional noturno deve ser discriminado na folha de pagamento
e no recibo de pagamento de salário, assim como também deve estar
incorporado nos outros recebimentos como: Férias, 13º Salário, FGTS etc.
TN) Intervalo para Refeições
O intervalo para refeições durante o
trabalho noturno varia de acordo com as horas trabalhadas:
Até 4 horas de trabalho: não tem direito a
intervalo;
De 4 a 6 horas de trabalho: 15 minutos de
intervalo;
Mais de 6 horas de trabalho: intervalo
mínimo de 1 hora, e máximo de 2 horas;
40) Repouso Semanal Remunerado
Quando o funcionário trabalha 6 dias da semana, tem
direito a 1 dia de descanso remunerado, preferencialmente no domingo.
- Dúvida: E se o empregado faltar sem
justificativa em algum dos 6 dias que deve trabalhar, ele perde o direito
ao descanso semanal?
Não. O empregado terá direito ao descanso, mas
perde o direito à remuneração, já que faltou um dia.
Se o trabalhador noturno cumprir integralmente sua
jornada, mas continuar trabalhando dentro do horário que é considerado noturno,
ele terá direito a receber o valor da hora extra noturna.
Exemplos:
1. O horário de trabalho do João é de 15h às 21h, mas ele
estendeu até às 23h. Sendo assim, fez 2 horas extras, mas apenas uma hora faz
parte da hora extra noturna. A outra segue o cálculo simples das horas extras.
2. Catarina cumpriu sua jornada de trabalho de 22h às 4h, e
estendeu até às 6h. Portanto, ela completou 2 horas extras, mas apenas uma hora
extra noturna.
Importante:
- A
legislação permite somente 2 horas excedentes diariamente.
- O valor
da hora extra é de uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo,
50%. Para ter certeza da porcentagem correta, é importante consultar as
convenções ou acordos coletivos.
40) Trabalho Voluntário
O trabalho voluntário é definido pela Lei
9.608/1998 como a atividade não remunerada prestada por pessoa física a
entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Para ser enquadrado no conceito da lei do voluntariado, o trabalho
deve ter as seguintes características:
1. ser voluntário, ou seja, não pode ser
imposto ou exigido como contrapartida de algum benefício concedido
pela entidade ao indivíduo ou à sua família;
2. ser gratuito;
3. ser prestado pelo indivíduo,
isoladamente, e não como “subcontratado” de uma organização da qual o
indivíduo faça parte e, portanto, seja pela mesma compelido a prestá-lo;
e
4. ser prestado para entidade governamental ou
privada, sendo que estas devem ter fim não lucrativo e voltado
para objetivos públicos.
DESPESAS
A lei autorizou, também, o ressarcimento de despesas incorridas pelo
voluntário, desde que estas sejam expressamente autorizadas pela entidade
tomadora e sejam realizadas no desempenho das atividades voluntárias, mediante
notas fiscais e recibos.
41) Transferência (de local de trabalho) definitiva não dá
direito ao adicional de 25%?
·
Não.
- O pagamento do adicional de transferência ao empregado só é
devido quando a mudança de localidade definida pelo empregador possui
caráter provisório, conforme a previsão da Consolidação
das Leis do Trabalho. Com base nessa regra, a Segunda Turma do Tribunal
Superior do Trabalho deferiu recurso de revista à Companhia Paranaense de
Energia – Copel. A decisão resultou na exclusão do adicional a um
eletricitário, cujo período de transferência foi de 17 anos, o que revelou
o caráter definitivo da mudança.
42) O que devo entender por turnos ininterruptos de revezamento?
- O trabalho em turno é aquele em que grupos de trabalhadores se
sucedem nos mesmos locais de trabalho, cumprindo horários que permitam o
funcionamento ininterrupto da empresa.
Desta forma, considera-se que um trabalhador desenvolve suas atividades em
turnos ininterruptos de revezamento quando sua jornada de trabalho abrange o
dia e noite, ou seja, devido à escala de serviço, ora é realizada na parte da
manhã, ora na parte da tarde e ora na parte da noite.
Como se pode perceber a configuração dos turnos ininterruptos de revezamento
tem haver tanto como a forma de serviço da empresa, que deve ser ininterrupta,
quanto com a jornada de serviço do empregado, que deve abranger tanto o dia,
quanto a noite.
43) A obrigatoriedade do uso de uniforme.
O chamado poder regulamentar autoriza o empregador a uniformizar a
apresentação dos empregados, no âmbito do trabalho, instituindo o uso de
uniforme. Essa exigência não fere as normas de proteção ao trabalho, tampouco
os valores individuais dos trabalhadores.
Considerando que o ônus da atividade empresarial deve ser suportado pelo
empregador, ao instituir o uso de uniforme, este deve ser concedido
gratuitamente ao trabalhador e em número suficiente que permita a manutenção de
tal uso, devendo, ainda, a empresa ficar responsável pela sua manutenção em
perfeitas condições de asseio e conservação.
Caso a empresa não permita o uso do uniforme fora do âmbito do
trabalho, situação em que o trabalhador deve proceder à troca de
suas roupas pelo uniforme quando da entrada e da saída do trabalho, o
tempo despendido nessa troca de roupa deve ser computado na jornada de trabalho
por constituir tempo à disposição do empregador.
44) Verbas que não integram a remuneração?
Não incluem, nos salários, as ajudas de custo e as diárias
para viagem que não excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário recebido
pelo empregado, consoante determina o art. 457, § 2º da CLT e Enunciado TST nº
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