Tira Dúvidas dos Trabalhadores I

também fazer tais comunicações aos sindicatos profissionais, evitando assim alguns contratempos.

13) Cipa: Se não houver candidatos suficientes para preencher as vagas dentro da empresa, como se deve proceder?

Não havendo candidatos suficientes, o fato deve ser comunicado ao órgão descentralizado do MTE, que informará qual o melhor procedimento caso a caso.

13) O cipeiro eleito para ser suplente poderá se candidatar a mais de uma reeleição, tendo em vista que foi suplente e não titular?

Não, tanto o titular como o suplente apenas poderão participar da CIPA por dois anos consecutivos, independente de sua função.

13) É necessário protocolar os documentos da CIPA no MTE ou DRT?

Não, a documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar no estabelecimento, ou seja, na empresa à disposição da fiscalização do MTE, ou encaminhada ao Sindicato da classe, quando solicitada.

13) Devem formar CIPA todos os estabelecimentos que admitam trabalhadores como empregados?

Sim. A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto na Norma Regulamentadora Nº 05 do Ministério do Trabalho. Redação dada pela Portaria n° 8, de 23-02-1999. Retificação em 12-07-1999.

A CIPA é obrigatória, mesmo quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I.  Neste caso, a empresa designará um responsável ('representante1') pelo cumprimento dos objetivos da Norma Regulamentadora Nº 05. A CIPA (ou o 'representante' ), colaborará no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA.

Estabelecimento?

De acordo com o definido na alínea D do item 1.6 da NR 1, Portaria 3.214/78: “estabelecimento é cada uma das unidades da empresa, funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica, refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório”.

13) No caso do empregador estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?

Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de, no mínimo, 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

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14) Como é controlada a jornada de trabalho?

Toda empresa com  mais de (10) dez empregados  é obrigada a ter algum tipo controle de horário, no qual deve constar o horário realmente cumprido pelo empregado.

14) A empresa pode obrigar o funcionário a registrar a sua entrada e saida em ponto eletrônico após e antes a troca de uniforme?

Inexiste previsão legal para o caso apresentado, contudo, entende-se que o período da troca de uniforme no início e término do expediente, já deve estar incluso na jornada de trabalho do empregado. Assim, o empregado ao chegar marca o ponto e vai se trocar e na saída retira o uniforme e marca o ponto.

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15) CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO?

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Explicação detalhada:

Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) são acordos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que devem ocorrer uma vez por ano, na data-base. Nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho. Os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).
O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.
Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

15) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?

 É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

Explicação detalhada:

O Acordo Coletivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho e é ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a empresa e seus empregados.

Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas às empresas acordantes e seus respectivos empregados.

Sua importância se deve ao fato de que as normas existentes no direito do trabalho são historicamente, em regra, impositivas, não permitindo a deliberação em contrário entre o empregador e o empregado. Assim, como instrumento de amenização desta regra e de exceção, a Constituição Federal possibilitou a celebração do Acordo Coletivo de Trabalho.

Para que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembleia Geral de Trabalhadores realizada especialmente para este fim.

Caso as partes (Empregador, Empregados e Sindicato) aceitem a proposta do Acordo Coletivo de Trabalho, uma minuta deve ser elaborada e uma cópia deve ser, obrigatoriamente, transmitida para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

15) Dissídio Coletivo?

Ocorre quando há controvérsia entre classes de trabalhadores, ou seja, entre empregados e empregadores, sob iniciativa do sindicato responsável pela instauração de um processo especial, levado à deliberação da Justiça Trabalhista, em que sua sentença chamada "normativa", será dada pelos tribunais coletivos.

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

IMPORTANTE:  A sentença que põe fim ao dissídio coletivo é chamada de Sentença Normativa, e é aplicável no âmbito das partes envolvidas, solucionando os conflitos coletivos pelo Judiciário trabalhista onde, segundo MARTINS, há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou acordo coletivos anteriores.

15) Dissídio Individual?

É individual quando um empregado faz uma reclamação trabalhista contra seu empregador”, aponta Fabíola Marques. Como exemplo, a advogada lembra casos em que o funcionário foi dispensado e a empresa não paga as devidas verbas rescisórias como, décimo terceiro salário, fundo de garantia, férias.

15) Data base?

No Brasil, data-base é o período do ano em que patrões e empregados representados pelos Sindicatos se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. Neste período, os trabalhadores podem, de maneira coletiva através do Sindicato, reivindicar a revisão de salário, apontar a manutenção do acordo, além de incluir novas cláusulas.

OBSERVAÇÃO:  A data-base de uma categoria também serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos. Por exemplo, se uma determinada categoria tem data-base em maio, mas os patrões e empregados desta categoria só fecham o acordo em novembro, os direitos acordados deverão ser cumpridos de forma retroativa, contando a partir do momento da data-base, neste caso, o mês de maio. Isso evita que o empregador tente adiar ao máximo o acordo. Mesmo que o acordo demore a sair, seus efeitos devem incidir sobre tempo pretérito.

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16) Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?

O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.

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17) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido descanso semanal remunerado, o que acontece?

Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.

OJ 410, SDI-I, TST.Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

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18) Quem trabalha com digitação tem algum tratamento diferenciado?

Os trabalhadores que cumprem jornada digitando a cada noventa minutos de trabalho consecutivo deve ter um repouso de dez minutos.

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19) Qual é a definição legal (NR 06) de Equipamento de Proteção Individual – EPI?

Todo dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger à saúde e a integridade física do trabalhador.

19) Quem deve fornecer o EPI e em que condições?

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, o EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento.

19) Quais são as circunstâncias determinadoras da exigência para o uso do EPI ?

São elas : a) sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não, oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes de trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho; b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; c) para atender as situações de emergência.

19) A quem cabe na empresa recomendar ao empregado o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade ?

É de competência : a) do SESMT ; b) e da CIPA , nas empresas desobrigadas de manter o SESMT.

19) Na hipótese da não existência do SESMT e da CIPA, quem deve recomendar o EPI ?

Cabe ao empregador, mediante orientação técnica fornecer e determinar o uso do EPI adequado à proteção da integridade física do trabalhador.

19) A quem cabe responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica do EPI ?

É uma obrigação do empregador.

19) A quem cabe a guarda e conservação do EPI ?

É uma obrigação do empregado.

19) Quem deve exercer a fiscalização para controle de qualidade de qualquer EPI ?

Os Agentes de Inspeção do Trabalho.

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20) Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.

20) Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?

Os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:

• antes da admissão do empregado;
• periodicamente;
• mudança de função;
• do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença, acidente ou parto;
• quando da demissão do empregado.

Ressaltamos que, para obter maiores esclarecimentos sobre o tema, o leitor deverá observar a NR n° 7.

20) Os empregadores estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora n° 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados a cada 12 meses.

20) Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?

Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.

20) Exame Médico Demissional

O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

• 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4. 

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 21) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?

Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário.

Artigo 473, II, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento

Importante:  Qual o critério para a contagem dos dias das faltas justificadas?  A legislação estabelece “deixar de comparecer ao serviço”, sendo assim, serão considerados apenas os dias úteis de trabalho. Assim, se um empregado casar em um Sábado e não trabalha nesse dia e nem no domingo, terá sua licença contada a partir de segunda-feira onde ficará afastado até a quarta-feira, voltando ao trabalho na quinta-feira. Em caso de falecimento o raciocínio é o mesmo.

21) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?

Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.

Artigo 473, VIII, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

21) É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?

É verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente comprovada.

Artigo 473, IV, CLT. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada

21) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?

Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.

Artigo 471, CLT.Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

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22) Quando o empregado adquire o direito à férias?

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias.

Artigo 130, CLT (passe o mouse para ler)Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias

22) O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?

Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir.

A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos:

Para o que trabalha em tempo integral, as férias seguem o seguinte critério:

Nº de faltas injustificadas	Dias corridos de férias
0 a 5	30
6 a 14	24
15 a 23	18
24 a 32	12
Mais de 32	0

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias.

Artigo 134  - § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Artigo 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Artigo 136 - § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Artigo 136 - § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

• As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam (apenas) o número de dias de férias.

Durante o período de férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

• O período de concessão de férias

O período de concessão de férias é aquele em que o empregador é obrigado a conceder as férias ao empregado. Inicia-se no 1º dia após o empregado ter adquirido o direito, até completar 12 meses. O período de gozo das férias deverá iniciar e terminar dentro dos 12 meses, pois se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo deverá pagar em dobro a remuneração das férias e assegurar o descanso do empregado.

• PAGAMENTO DE FÉRIAS EM DOBRO

Esta dobra ocorre apenas em relação à remuneração. Assim o empregado goza 30 dias de descanso e recebe pecuniariamente 60 dias.

• ABONO PECUNIÁRIO

O abono pecuniário também será devido em dobro no caso do pagamento das férias após o período concessivo.

• TERÇO CONSTITUCIONAL

Além do pagamento das férias em dobro, o TST tem decidido que o terço constitucional deve ser calculado e pago sobre o valor dobrado das férias.  Se a empresa não pagar o trabalhador deverá entrar com ação na justiça do trabalho

22) Nas férias, o empregado ganha mais?

De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor

Artigo 7º, XVII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

22) Quando deve ser feito o pagamento das férias do empregado?

Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias.

Artigo 145, CLT. Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

22) Quando o empregado perde direito a férias?

O empregado perderá o direito a férias quando, no curso do período aquisitivo, ocorrer alguma dessas situações:

•Serviço militar obrigatório. O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório computa-se no período aquisitivo, desde que o mesmo compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132).  Portanto, o período de afastamento não é computado  para efeito de férias, sendo o período anterior completado quando o empregado retornar ao serviço. Esta norma não é aplicada ao trabalhador que ingressar voluntariamente nas Forças Armadas, engajando-se profissionalmente;

•Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e

•Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período.

• O que é o período aquisitivo?

•Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
•Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS.

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.
Nestes casos, anota-se a interrupção da prestação de serviço na CTPS, em conseqüência, inicia-se novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas, retornar ao serviço.

Na hipótese de readmissão dentro de 60 dias subseqüentes a cessação do contrato de trabalho, se o empregado recebeu a remuneração alusiva ao período aquisitivo incompleto (férias proporcionais), entende-se que não poderá computar o tempo anterior para efeito de férias.

Período aquisitivo é aquele que corresponde a 12 meses de vigência do contrato de trabalho e após o qual o empregado adquire o direito de gozar as férias, proporcionalmente aos dias em que esteve à disposição do empregador.

Observação: O empregado que possuir (+) de 32 faltas injustificadas (também) não terá direito a férias!

22) O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?

Exatamente. O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar.

Artigo 136, CLT.Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador

22) Posso vender minhas férias? E se o meu Empregador me obrigar a vender as férias completas?

De acordo com a lei, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias, devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se seu Empregador lhe obrigar a vender as férias completas, consequentemente serão férias vencidas não gozadas. Caso ele não mude de ideia até o encerramento do período concessivo, o empregado terá direito ao recebimento das férias em dobro.

Artigo 143 e 137, CLT.Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração

• As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam (apenas) o número de dias de férias.

 22) Férias coletivas

Ao contrário do que muita gente pensa, aquele período em que as empresas suspendem o funcionamento no final do ano não são férias coletivas.

Se o empregador decide interromper o trabalho durante a semana do Natal e do Réveillon, está fazendo por mera liberalidade, e tal período não pode ser abatido das férias propriamente ditas.

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, desde que preenchidos os requisitos legais.

O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pelas férias coletivas.

Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

O pagamento da remuneração das férias deverá ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

Não havendo o preenchimento dos requisitos legais, o período de descanso no período de festas não pode ser tido como período de férias coletivas.

• Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.
• Importante:
• A exceção é quanto aos trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, os quais devem fruir a integralidade de suas férias em um único período concessivo.
• Da mesma forma que as férias comuns, as coletivas não podem ter seu início em sábados, domingos ou feriados.
• Durante as férias, é assegurado o direito à remuneração integral, como se o mês fosse de serviço.
• O pagamento da remuneração relativa às férias coletivas é proporcional ao número de dias de gozo e deverá ser efetuado até dois dias antes do início do descanso.
• A remuneração relativa às férias coletivas deve ser acrescida do terço constitucional, proporcional à sua duração. Dessa forma, em no máximo até dois dias antes do início das férias coletivas, os empregados têm direito a receber o valor referente ao número de dias das férias coletivas, acrescidos de 1/3 proporcional à sua duração.
• Não podem ser deduzidos das férias coletivas as faltas injustificadas ao serviço.
• As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam (apenas) o número de dias de férias.
• A empresa pode descontar os dias das férias coletivas nos 30 dias das férias comuns, entretanto nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias corridos.

Continuação:  Férias Coletivas

1. A empresa que deseja conceder férias coletivas deve realizar alguma comunicação ao Ministério do trabalho ou ao Sindicato?

No máximo 15 dias antes do início das férias coletivas o empregador deverá comunicar por escrito ao Ministério do Trabalho a data de início e término das férias coletivas e quais os setores da empresa que serão abrangidos pelas férias.

Também no prazo de 15 dias antes do início das férias coletivas o empregador deverá comunicar por escrito ao Sindicato representativo da categoria da empresa a data de início e término das férias coletivas e quais os setores da empresa que serão abrangidos pelas férias.

Os empregados também deverão ser comunicados no prazo de 15 dias antes do início das férias coletivas, através de avisos afixados com a data das férias nos setores da empresa que serão abrangidos pelas férias.

Art. 139 §§ 2º e 3º CLT

2. É possível conceder abono pecuniário apenas para alguns empregados nas férias coletivas?

Nas férias coletivas o abono pecuniário só poderá ser feito se houver acordo coletivo entre o empregador e o sindicato da categoria profissional. Portanto nas férias coletivas perde efeito o requerimento individual de abono de férias, prevalecendo o acordo coletivo.

Art. 143 § 2º CLT

3. Como calcular as férias do empregado que tem menos de um ano de trabalho? Por exemplo, quando o empregado tem direito à 5 dias de férias e a empresa irá conceder 30 dias de férias coletivas?

Quando o número de dias de férias as quais o funcionário tem direito for inferior àqueles das férias coletivas, o empregado irá receber os dias a que tem direito como férias, com adicional de 1/3, e os demais como licença remunerada, sem adicional de 1/3, paga no prazo de pagamento dos salários do mês de gozo.

Por exemplo, empregado admitido em 20.12.2004, com remuneração de R$ 300,00. A empresa irá conceder férias coletivas a partir de 1º.03.2005 até 30.03.2005.

Este empregado tem direito à férias na seguinte proporção:

Período aquisitivo de 2/12 avos = 2 meses x 2,5 dias = Direito a 5 dias de férias.

Período das férias coletivas = 30 dias

O empregado irá receber no recibo de férias 5 dias:

Férias

R$ 300,00 : 31 dias = R$ 9,68 x 5 dias = R$ 48,39

Adicional de 1/3 = R$ 48,39 : 3 = R$ 16,13

Total das férias = R$ 64,52

Até o 5º dia útil de abril, prazo do pagamento dos salários de março, este empregado irá receber os demais 26 dias do mês, sendo 25 dias como licença remunerada correspondente às férias e 1 dia (dia 31/03) como salário.

Estes valores são assim calculados:

Licença remunerada - Férias coletivas

R$ 300,00 : 31 dias = R$ 9,68 x 25 dias = R$ 242,00

Saldo de salário do mês de março

R$ 300,00 : 31 dias = R$ 9,68 x 1 dia = R$ 9,68

Total do a ser pago ao funcionário até o 5º dia útil de abril:

R$ 242,00 + 9,68 = R$ 251,68

4. Haverá mudança do período aquisitivo de férias do empregado que tem direito de dias de férias inferiores aos das férias coletivas?

O empregado com menos de um ano que tem direito de dias de férias inferiores aos das férias coletivas terá seu período aquisitivo alterado. Para este empregado irá se iniciar a contagem de um novo período aquisitivo a partir do primeiro dia das férias coletivas, ficando quitado o primeiro período.

Art. 140 CLT

Por exemplo, empregado admitido em 20.12.2004. A empresa irá conceder férias coletivas a partir de 1º.03.2005 até 30.03.2005.

Este empregado tem direito à férias na seguinte proporção:

Período aquisitivo de 2/12 avos = 2 meses x 2,5 dias = Direito à 5 dias de férias.

Período das férias coletivas = 30 dias

Neste caso o período aquisitivo de 20.12.2003 até 28.02.2004 fica quitado e inicia-se a contagem de novo período aquisitivo de férias a partir de 1º.03.2005.

A anotação na CTPS do empregado pode ser feita da seguinte forma:

ANOTAÇÕES DE FÉRIAS

Gozou férias relativas ao período de 20-12-2004 a 28-02-2005

De 1º-03-2005 à 30-03-2005 em Férias coletivas

5. Quando o empregado tem tempo de serviço superior ao das férias coletivas, como será quitado o restante do período de férias?

Para cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias o empregado adquire direito à 2,5 dias de férias (resultado de 30 dias divididos por 12 meses).

Assim, por ocasião da concessão de férias coletivas deve-se verificar para todos os empregados com menos de um ano quantos dias de férias estes já adquiriram direito na data de concessão das férias.

Caso o empregado já tenha adquirido direito a maior quantidade de dias do que os que serão concedidos nas férias coletivas, não há alteração do período aquisitivo. O empregado irá gozar as férias coletivas e, por ocasião do término do período aquisitivo irá gozar os demais.

Por exemplo, empregado admitido em 20.06.2004. A empresa irá conceder férias coletivas a partir de 1º.01.2005 até 10.01.2005.

Este empregado tem direito a férias na seguinte proporção:

Período aquisitivo de 6/12 avos = 6 meses x 2,5 dias = Direito à 15 dias de férias.

Assim, o empregado irá gozar 15 dias de férias e, após 19.06.2005, no término no período aquisitivo irá gozar os outros 15 dias.

5. As férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos?

As férias coletivas podem ser gozadas em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias.

Art. 139, § 1º CLT

Assim, o empregador poderá determinar até dois períodos de férias coletivas. Porém deve observar que as férias não podem ser divididas em mais do que dois períodos, assim o empregado que tem direito a período de férias superior ao do primeiro período das férias coletivas por ocasião da concessão do segundo período deverá gozar todo o período restante a que tem direito.

Por este motivo quase sempre é melhor fazer em um primeiro período férias coletivas mas após acertar os direitos de férias restantes em férias individuais, já que cada empregado irá se encaixar em uma situação diferente.

Por exemplo, empregado admitido em 1º.01.2003 e que, portanto, adquiriu direito a 30 dias de férias em 31.12.2003. A empresa concedeu férias coletivas de 10 dias no período de 1º.01.2004 a 10.01.2004. O empregado ainda tem direito a 20 dias de férias relativas ao mesmo período aquisitivo. Assim, para completar seu direito à férias o segundo período tem que ser de 20 dias.

É importante lembrar que para os empregados menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Art. 134, § 2º CLT

7. A empresa que concedeu férias coletivas de 20 dias aos seus empregados em dezembro de 2003, pode transformar em abono pecuniário os 10 dias restantes do período de férias de cada um?

O abono pecuniário deverá ser pago junto com as férias, ou seja, até dois dias antes do gozo, não sendo possível converter em abono o restante do período de férias a que o empregado tem direito. Nessa situação o empregado deverá gozar os 10 dias restantes.

Em caso de férias coletivas a conversão das férias em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono

• Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.
• As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam (apenas) o número de dias de férias.

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23) FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

O que é: O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao trabalhador e, em algumas situações especiais, pode ser sacado sem que o trabalhador tenha deixado o emprego.

23) O FGTS incide sobre as horas extras?

Sim. Qualquer seja o número de horas extras trabalhadas elas devem ser lançadas no comprovante de pagamento, devendo incidir o FGTS e o INSS.

23) Qual e a prescrição para cobrar FGTS?

O FGTS pode ser cobrado dos últimos trinta anos, desde que a ação seja proposta dentro dos dois anos da data da saída.

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24) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?

A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa, clique aqui.

Artigo 10, b, ADCT.Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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24) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?

Não interessa.  É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto.

Súmula 244, I, TST.I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade

24) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?

SIM. Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parto.  Se a empresa não concordar o trabalhador terá que entrar com reclamação trabalhista na justiça do trabalho.

Súmula 244, III do TST III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

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25) As horas extras ficam incorporadas ao salário?

A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: "A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão". Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

As horas extras não são mais incorporadas ao  salário, porém quando prestadas com habitualidade a média das horas extras incidem nos cálculos das férias, décimo terceiro e aviso prévio.

25) Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?

Não. Veja quem não tem direito a receber horas extras:

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