quinta-feira, 30 de maio de 2013

Perguntas e respostas da CLT - Direitos e deveres dos trabalhadores

1) Abono Salarial
O Abono Salarial é liberado anualmente aos trabalhadores cadastrados no PIS que cumpram os requisitos previstos em lei.
- Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;
- Ter recebido de empregador contribuinte do PIS/PASEP (inscrito sob CNPJ), remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;
- Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no anobase considerado para apuração;
- Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.
O Abono equivale a um salário mínimo vigente e o pagamento é efetuado conforme calendário anual estabelecido pelo CODEFAT e divulgado pela CAIXA.

2) Acúmulo de empregos
A acumulação de empregos ocorre quando o empregado mantém, ao mesmo tempo, contratos de trabalho com empregadores diferentes.
Ocorre com maior freqüência nas seguintes funções:
- professores;
- médicos e outros profissionais da área de saúde;
- profissionais de imprensa, entre outros.
DISPOSIÇÕES GERAIS
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não veda a pluralidade simultânea de vínculos empregatícios com empregadores diversos, entretanto, citamos determinadas situações previstas na legislação que deverão ser observadas pelos contratantes:
- em nenhum dos contratos de trabalho pode haver cláusula de exclusividade, isto é, proibição do empregado em manter mais de um vínculo empregatício;
- que não haja coincidência entre os horários de trabalho;
- que a jornada de trabalho em cada uma das empresas não seja superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
- as horas suplementares não poderão exceder de 2 (duas) em cada vínculo, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho;
- deverá ser observado por cada um dos empregadores, em seus respectivos contratos, o intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso, entre 2 (duas) jornadas de trabalho;
- salvo no caso de permissão do empregador, não poderá haver exercício de atividades concorrentes, sob pena de possibilitar a rescisão do contrato de trabalho do empregado por justa causa.
Menores de idade
Ressaltamos que, em se tratando de menor de 18 anos, empregado em mais de uma empresa, a soma das horas de trabalho nas empresas não poderá exceder ao limite de 8 (oito) horas.

3) Adiantamento de Salário - A empresa é obrigada a fornecer o adiantamento de 40% do salário ou pode, o funcionário optar por não receber o adiantamento e sim o valor integral no fim do mês?
Informamos que, na legislação trabalhista não existe dispositivo que obrigue as empresas a efetuarem o pagamento mensal de adiantamento salarial aos empregados.
Entretanto, o documento coletivo de trabalho da categoria profissional poderá determinar a obrigatoriedade deste pagamento, devendo, o mesmo ser consultado a respeito do valor a ser pago (limite).
O adiantamento poderá ainda, ser pago por liberalidade da empresa que deverá estabelecer o percentual e o dia a ser concedido, bem como as demais regras, se achar necessário.
Em regra caberá ao empregador a decisão sobre a concessão de adiantamentos salariais. Contudo, por mera liberalidade poderá este, a pedido do empregado suprimir o citado adiantamento, pagando a totalidade de parcelas salariais até o quinto dia útil do mês vencido.

4) Admissão: Teste Admissional" - possibilidade e riscos
Na legislação trabalhista inexiste a previsão de testes admissionais com a intenção de verificar a aptidão do empregado ao cargo ou função ao qual tenha se candidatado. Nesse sentido existe o contrato de experiência, que tem como objetivo criar condições para empregador e empregado conhecerem-se mutuamente por meio de um contrato por prazo determinado, com duração máxima de 90 (noventa) dias, previsto no art. 443 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
  • Todavia, sabe-se que é comum as empresas submeterem os candidatos a uma vaga em seus quadros de pessoal a um teste, que pode ser prático ou teórico, isoladamente ou ou em conjunto. O fato de o empregado ser apenas um um candidato ao emprego não exime a empresa da responsabilidade por qualquer ocorrência havida no período dispensado à referida prova.
Lembramos ainda, que, nos termos do art. 441 da CLT em as todas atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções legais. O registro deve ser feito independentemente de qualquer verificação de capacidade, considerando, conforme comentado, que a empresa terá até 90 (noventa) dias para conhecer a capacidade técnica e a adaptação do empregado à empresa.
Para regularizar a situação descrita na questão apresentada, a empresa deverá efetuar o registro retroativo do empregado, considerando todo o período em que ele permaneceu em situação irregular, a fim de evitar possíveis problemas com a fiscalização do trabalho ou reclamatória trabalhista.

5) Ajuda de custo
A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em decorrência de mudança do local de trabalho.
A ajuda de custo é paga de uma única vez.
Exemplo
Empregado é transferido definitivamente para a filial da empresa em que presta serviço, em outra cidade.
A despesa resultante da mudança que corre por conta do empregador, nos termos do artigo 470 da CLT, não tem caráter salarial, mas sim indenizatório.
Na hipótese da “ajuda de custo” ser paga mês a mês para o empregado, a referida denominação é imprópria, passando, portanto, a integrar o salário para todos os efeitos legais, sujeita, inclusive, à todas as incidências trabalhistas e previdenciárias.

6) Ascensoristas - Jornada Especial
  • INTRODUÇÃO
A Lei nº 3.270, de 30.09.1957, disciplinou a jornada de trabalho dos cabineiros de elevador (ascensoristas).
As normas de trabalho estabelecidas pela CLT, no que se refere a direitos e deveres do empregado, aplicam-se normalmente à categoria, exceto o que iremos desenvolver nos próximos itens.
  • JORNADA ESPECIAL
A jornada de ascensorista não pode ser superior a 6 (seis) horas, sendo vedado ao empregado e ao empregador a celebração de qualquer acordo visando o aumento das horas de trabalho.
  • DISPOSITIVOS LEGAIS NÃO APLICÁVEIS
Em decorrência da jornada especial e a vedação da sua prorrogação, não se aplicam os seguintes dispositivos:
a) artigo 59 da CLT: acréscimo de horas suplementares, a título de hora extra e/ou compensação;
b) artigo 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988: duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  • OBTENÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO
O valor mensal do salário de ascensorista obtém-se multiplicando-se o valor/hora por 180 (cento e oitenta ) e o valor horário fazendo-se a operação inversa, dividindo-se o valor do salário mensal por 180 (cento e oitenta ) horas.
Fundamento Legal: Art. 7º, XIII, da CF/1988; Art. 59 da; e CLTLei nº 3.270/1957.

7) O que é Assédio Moral
- É toda e qualquer conduta abusiva (gestos, palavras, escritos, comportamentos, atitudes, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Pode dar-se de um superior para um inferior; de um inferior para um superior, ou entre iguais.
AM) O que não é Assédio Moral
- Exigir que cada um cumpra suas atribuições e faça o seu trabalho, com zelo, dedicação e eficiência.
- Exigir que cada um comporte-se, no ambiente de trabalho, de acordo com as normas legais e regimentais.
- Exigir, de cada um, o respeito a todos os demais.
- Exigir, de todos, o respeito à legislação.

8) A exigência de atestado de antecedentes criminais na admissão de empregado. Empresa pode solicitar no ato da admissão, atestado de antecedentes criminais ao funcionário?
Informamos que inexiste previsão em lei sobre a possibilidade de o empregador exigir do candidato ao emprego, no ato da contratação, a apresentação de atestado de antecedentes criminais.
A Constituição Federal veda a discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão, desde que atendidas as qualificações legais.
Por sua vez, o art. 1º da Lei nº 9.029/95 também proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa na relação de emprego, seja admissional ou de manutenção do vínculo empregatício por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
A Lei nº 7.115/83 estabelece que a declaração de bons antecedentes, quando firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se verdadeira.
Observe-se, ainda, que referido atestado de antecedentes criminais não está incluído entre os documentos de apresentação obrigatória no ato da contratação do empregado. Assim, caso o mencionado atestado seja exigido pela empresa, além da declaração do próprio candidato à vaga, este, sentindo-se lesado, poderá acionar o Poder Judiciário, com o intuito de resguardar seus direitos
8) Atestados Médicos - Ordem Preferencial - Requisitos de validade
Para ser aceito como justificativa da ausência do empregado, o atestado deve observar a ordem de preferência prescrita em lei.
O Enunciado nº 15 do TST estabelece: "Ausência por doença - Justificação - Atestados médicos. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados estabelecida em lei."
 A Lei nº 605/1949, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de atestados:
a) da Previdência Social;
b) médico do SESI ou SESC;
c) médico da empresa ou em convênio com a mesma;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
e) médico de convênio sindical;
f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima, é que o médico poderá ser o da preferência do empregado.
  • ORDEM DE PREFERÊNCIA - NÃO OBSERVÂNCIA - EFEITO
O atestado médico que não observa a ordem preferencial não terá força de lei para obrigar a empresa a remunerar o dia faltoso, servindo apenas para justificar a falta no sentido de impedir a aplicação de penas disciplinares (advertência ou suspensão).
  • ORDEM DE PREFERÊNCIA - NÃO OBSERVÂNCIA – POSSIBILIDADE
Havendo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou mesmo em regulamento interno, a empresa estará obrigada a aceitar (tanto para fins de justificativa como de abono da falta) qualquer atestado fornecido pelo empregado, independentemente da ordem de preferência estabelecida em lei.
Frise-se que aquelas empresas que nunca observaram a ordem preferencial, aceitando, por liberalidade própria,
todo e qualquer atestado médico apresentado pelo empregado, não poderá passar a exigir a sua observância sob pena de ser considerado alteração contratual prejudicial ao empregado, conforme previsto no artigo 468 da CLT.
8) Atestado Médico - Limites:
Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze dias, mas, dentro de um período de sessenta dias, voltar a se afastar pelo mesmo motivo, alcançando a soma dos atestados mais de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento, mesmo que descontínuo - art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.
  • Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias, volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais (contados do primeiro atestado apresentado), cabendo ao INSS o pagamento do restante do período de afastamento - 4 dias.

Aceitar a falta ou atraso contumaz por conta da boa performance que o empregado exerce nas suas funções, gera atrito junto a equipe, e passa uma imagem de protecionismo ao mesmo, o que não combina com a transparência nos negócios e na relação de trabalho. O melhor então é flexibilizar o horário, como se fosse um prêmio, e tornar público e transparente tal decisão, não sendo possível é melhor orientar o padrão que a empresa deseja assumir.

10) Auxílio doença indeferido pelo perito do inss e não aceito pelo médico da empresa - INSS LIBEROU E EMPRESA NÃO ACEITA. QUEM PAGA O SALÁRIO?
Está se tornando (cada vez mais) recorrente: Médico Perito do INSS considera o empregado “capaz” para retorno às suas atividades laborais, mas o Médico do Trabalho / “Médico Examinador” considera esse mesmo trabalhador “inapto”. 

Resultado:  Mediante processo judicial, empresa é obrigada a manter o pagamento a esse empregado durante esse impasse entre os médicos. Caso não o faça, provavelmente terá que pagar alguma indenização posteriormente.

11) Aviso Prévio Trabalhado e Indenizado
Nesse artigo faremos uma breve análise do Aviso Prévio.
O aviso prévio é uma comunicação que deve ser feita, pelo empregador ou pelo empregado, quando um deles pretenda rescindir, sem justa causa, um contrato de trabalho por tempo indeterminado que esteja em vigor.
O prazo de duração do aviso prévio, que começa a ser contado a partir do dia seguinte ao do comunicado da dispensa ou do pedido de demissão, independente dessa data ser ou não dia útil, será de no mínimo 30 dias, podendo este prazo ser maior caso haja previsão neste sentido no dissídio ou na convenção coletiva da categoria profissional da qual o empregado faça parte.
Entretanto, com a aprovação da Lei n.º 12.506/11, o prazo de 30 dias será acrescido de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Essa regra vale apenas nos casos em que a empresa tiver demitido o empregado sem justa causa. Quando o pedido de demissão partir do empregado, o prazo máximo de duração do aviso prévio será de 30 dias.
Vale ressaltar que o Tribunal Superior do Trabalho já pacificou a questão quanto à proporcionalidade, ou seja, o direito do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n° 12.506, em 13 de outubro de 2011.
A nossa legislação permite que o aviso prévio seja trabalhado ou indenizado.
No aviso prévio trabalhado, a jornada de trabalho do empregado durante esses 30 dias será reduzida em 2 horas diárias ou 7 dias corridos equivalentes a todo esse período. Isto valerá quando a dispensa sem justa causa tiver sido realizada pela empresa, cabendo ao empregado escolher sair diariamente 2 horas mais cedo ou folgar os 7 dias consecutivos equivalente a todo o período de aviso prévio.
Esta redução de jornada não poderá ser substituída pela realização de horas extras, ou seja, essas duas horas de redução diária ou os 7 dias de folga durante este período não poderão ser trabalhados e depois remunerados como horas extras. Este período deve realmente ser concedido como folga, de modo que o empregado tenha tempo para procurar um novo emprego.
O aviso prévio trabalhado poderá ser aplicado nos casos em que o empregador dispensar seu empregado sem justa causa, ou quando o empregado pedir demissão. Nos casos em que o empregado tenha pedido demissão, sem justa causa, não haverá redução na jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio.
No aviso prévio trabalhado, o pagamento da rescisão trabalhista deverá ser feito no dia útil seguinte ao do término do contrato de trabalho.
O aviso prévio trabalhado poderá ser substituído pelo aviso prévio indenizado, que quando for concedido pelo empregador corresponderá ao pagamento de um mês de remuneração do empregado demitido. Caso seja o empregado que esteja indenizando seu empregador pelo não cumprimento do aviso prévio, será descontado de sua rescisão trabalhista o valor de um mês de remuneração.
O pagamento dessa indenização, no caso do empregador, deverá ser realizado no 10º dia a contar do dia seguinte ao da dispensa. Caso esta data não seja um dia útil, seu pagamento será antecipado para o dia útil imediatamente anterior a essa data.
O valor do aviso prévio corresponderá sempre ao valor do salário do empregado no mês em que se deu seu desligamento. Caso o salário seja variável, este valor será a média dos salários recebidos nos últimos 12 meses por aquele empregado.
O aviso prévio indenizado somente poderá ser concedido quando se tratar de demissão sem justa causa ou quando a rescisão tiver sido solicitada pelo empregado em juízo.
No que tange ao aviso prévio cumprido em casa, nossa legislação não prevê. Assim sendo, o aviso prévio cumprido em casa é nulo. Neste caso a justiça do trabalho considera que houve um aviso prévio indenizado pago em atraso (depois do 10º dia após o aviso de dispensa do empregado), sendo aplicada uma multa ao empregador a favor do empregado no valor equivalente a um salário mensal daquele empregado.
Por fim, destaca-se que o pedido de demissão em virtude de novo emprego é um justo motivo que desobriga o empregado de cumprir o aviso prévio.
Assim está grafado no “caput” do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como nos termos da Súmula 276 do TST.
Em razão de tais premissas, para fins de percebimento das verbas rescisórias em razão de pedido de demissão, não há que se falar em desconto do aviso prévio, posto que o trabalhador que pede demissão em virtude de surgimento de novo emprego, faz jus, por uma questão de direito fundamental alicerçado no inciso III, do artigo 1º da Constituição Federal a ser dispensado por seu empregador de cumprir ou de pagar o aviso prévio, vez que a República Federativa do Brasil estabelece ser um direito fundamental os valores sociais do trabalho.
Obs.: Se o trabalhador pediu demissão (sem motivo justo) e não quer cumprir o aviso!
Se o empregado que pediu demissão não quiser cumprir o aviso prévio, ele terá que pagar para a empresa uma indenização de um salário.
Continuação:
Aviso Prévio Trabalhado, Aviso Prévio Indenizado e Dispensa do Aviso Prévio
Aviso prévio trabalhado quando o empregado pede demissão
Se a empresa quiser que o funcionário que pediu demissão cumpra o aviso prévio, ela terá que pagar o período do aviso.
1) Redução da jornada de trabalho
Quando o empregado pede demissão, não há redução na jornada de trabalho.
2) Data da demissão na CTPS
A data de saída na CTPS deve corresponder à data do término do aviso prévio.
3) Prazo para pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito 1 dia útil após o término do aviso prévio.
4) Efeitos legais
O período de duração do aviso prévio trabalhado deve integrar o tempo de serviço para todos os efeitos legais, como férias, 13º, FGTS, etc.
Aviso prévio indenizado quando o empregado pede demissão
1) Data da demissão na CTPS
A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à data do aviso da demissão pelo empregado.
2) Prazo para pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos após a data do aviso da demissão.
3) Efeitos legais
O aviso prévio indenizado pelo empregado não integra o tempo de serviço.
Dispensa do aviso prévio quando o empregado pede demissão
Se a empresa resolver dispensar o funcionário que pediu demissão do cumprimento do aviso prévio, ela não terá que pagar o período do aviso.
1) Data da demissão na CTPS
A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à data do aviso da demissão pelo empregado.
2) Prazo para pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos após a data do aviso da demissão.
3) Efeitos legais
Ocorrendo a dispensa do aviso prévio no pedido de demissão, não há integração do período do aviso no tempo de serviço.
Dispensa durante o cumprimento do aviso prévio
Se a empresa resolver dispensar o funcionário que pediu demissão no decorrer do cumprimento do aviso prévio, ela terá que pagar apenas os dias trabalhados.
1) Data da demissão na CTPS
A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à data da dispensa.
2) Prazo para pagamento das verbas rescisórias
O prazo para o pagamento das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: o 10º dia, a contar da dispensa do cumprimento, ou o 1º dia útil após o término do cumprimento do aviso prévio.
3) Efeitos legais
Os dias trabalhados do aviso prévio devem integrar o tempo de serviço para todos os efeitos legais, como férias, 13º, FGTS, etc.

12) Banco de Horas
O banco de horas é um sistema de compensação de horas extras, que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
Portanto, o limite máximo de horas a serem prestadas por dia não poderá ser superior a 2 (duas) horas, totalizando 10 (dez) horas diárias. As horas excedentes de 8 (oito) horas diárias não serão remuneradas com adicional, no caso do acordo de compensação.
Em geral, esta compensação de horas objetiva a redução ou supressão do trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de Cinzas (meio expediente) etc.
Este sistema é chamado de “banco de horas” porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar.
Observe-se que o chamado “banco de horas” nada mais é do que uma forma de acordo de compensação de jornada mais flexível, cuja implantação exige o atendimento de alguns requisitos além dos observados no acordo “clássico” de compensação de jornada.
O “banco de horas” só terá validade a partir do momento de sua constituição, não podendo retroagir, isto é, os horários não cumpridos antes de sua composição não poderão ser computados no sistema.
Vale esclarecer ainda que este sistema de banco de horas abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade da contratação, se por prazo determinado ou indeterminado, com exceção dos ascensoristas e telefonistas, que são proibidos de celebrar acordos de compensação de horário de trabalho.
FORMALIZAÇÃO
Há necessidade de documento elaborado pela empresa no qual devem constar as regras do “BANCO DE HORAS”, pontuando-se, por exemplo, a partir de que data entrará em vigor o referido sistema, como será feita a compensação das horas, de que forma ocorrerá, se por setor ou para todos os funcionários etc.
Os funcionários deverão tomar conhecimento destas regras através de comunicado da empresa por escrito, como também devem ser criadas planilhas para controle das horas para posterior compensação.
Uma situação que tem gerado polêmica refere-se à possibilidade ou não da celebração do acordo de compensação de horas serem levada a efeito mediante acordo individual entre a empresa e seu empregado.
Nos termos da Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII) e da Consolidação das Leis do Trabalho (art. 59, § 2º), a compensação de horas de trabalho deve ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Tal controvérsia se estabeleceu porque a frase “acordo ou convenção coletiva de trabalho” prevista no referido dispositivo constitucional, bem como na Consolidação das Leis do Trabalho, suscita dúvida sobre a natureza jurídica do termo “acordo”, que tanto poderia ser coletivo como também individual.
Diante disso, há quem entenda que para que haja a efetiva validade jurídica do referido acordo, este deverá ser celebrado mediante documento coletivo de trabalho, ou seja, contando com a participação obrigatória da entidade sindical da respectiva categoria profissional.
Por outro lado, há quem considere válido o acordo individual entre a empresa e seu empregado para fins de implantação do sistema de compensação de horas.
Cabe ressaltar que nos termos da Súmula 85 do TST, (Tribunal Superior do Trabalho) a compensação de horas pode ser validada também por meio de um acordo individual escrito.
Diante de tal divergência, entendemos que a implantação do sistema de compensação de horas para empregados maiores de idade, poderá ser efetuada mediante acordo individual escrito entre a empresa e seu empregado, bem como mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, observando-se, contudo, a existência e o disposto em cláusula expressa sobre compensação de horas no próprio documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, inclusive condições exigidas para a celebração do “banco de horas”.
Não obstante nosso entendimento ora descrito e, levando-se em consideração o posicionamento do TST acerca do assunto, ressaltamos que o empregador deverá se acautelar quando da implantação do sistema de compensação de horas por acordo individual, devendo, por medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), bem como a entidade sindical profissional correspondente, lembrando-se de que a decisão final da controvérsia caberá ao Poder Judiciário, caso seja proposta ação nesse sentido.
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega da seguinte forma: Os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br) e depois enviar o requerimento de registro (assinado por todos os participantes) ao MTE.
A convenção ou o acordo, vigentes 3 (três) dias após a entrega efetuada na forma mencionada acima, são válidos por até 2 (dois) anos.
O acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, nos termos do § 1º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A inexistência do Instrumento escrito descaracteriza a compensação, e o não atendimento das exigências legais para a compensação (acordo tácito) não implica a repetição (devolução) do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada à jornada máxima semanal, sendo devido apenas o adicional de horas extras, conforme dispõe a Súmula 85 do TST, inciso III.

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.
  • É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

14) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?
A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18 anos, mediante consentimento do responsável. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato nem quitação final.

15) Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Contrato de trabalho por prazo determinado é aquele cuja duração tem prazo pré-fixado, o qual não poderá exceder a 2 anos?

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (artigo 443, §2º da CLT).

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;.
c) de contrato de experiência (prazo máximo 90 dias).

Assim sendo, o registro desses empregados, bem como todos os encargos será de obrigatoriedade da empresa empregadora.

Neste caso, serão devidos todos os direitos trabalhistas pertinentes a relação de emprego, normalmente, tais como, 13º salário, férias, INSS, FGTS, etc

16) Se, antes de completado o tempo de experiência na empresa, eu apresentar um atestado de afastamento por um tempo que ultrapassa o prazo do contrato de experiência, a empresa pode dar fim ao contrato, mesmo que eu ainda esteja afastada?
Sim. A questão apresenta certa controvérsia, mas o entendimento que prevalece é de que, em regra, o tempo de afastamento do empregado não altera a duração do contrato de experiência. Seguindo esta regra, se o atestado de afastamento é por tempo que ultrapassa o prazo do contrato de experiência, a empresa pode sim pôr fim ao contrato de experiência, por ser este uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado (art. 443, § 2º, “c”, da CLT), mesmo que ainda esteja ocorrendo o afastamento.
Para que o tempo de afastamento não seja computado para o fim do contrato de experiência, é preciso que haja um acordo entre as partes, expresso no próprio contrato, o que normalmente não ocorre.

17) Trabalho da Criança e do Adolescente
  • O Estatuto da Criança e do adolescente, Lei nº 8.069, de 13-07-90, em seu art. 2º estabelece distinção entre o adolescente, que é aquele situado na faixa dos 12 aos 18 anos, e a criança, que vai de zero a 12 anos. Assim cuida-se exclusivamente do trabalho do adolescente e, nessa faixa, de 14 a 16 anos como aprendiz, exclusivamente, e de 16 aos 18 já como empregado.
a) O menor de dezoito anos está proibido de prestar serviços noturnos, (Constituição, art. 7°, inc. XXIII), assim considerados aqueles que se realizam no período compreendido entre vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia imediato (Consolidação, art. 404).
b) A proibição se estende, também, aos serviços insalubres e perigosos (Constituição, art. 7°, inc. XXIII), que a lei mandava constar de quadro aprovado pela autoridade administrativa (Consolidação, art. 405, inc. I).

18) Se o funcionário causar algum prejuízo para a empresa, o empregador tem o direito de descontar o valor do salário? Por exemplo, se um roçador de pasto perde uma lima, ele deve pagá-la? Se um vendedor vende uma mercadoria com um preço errado, deve cobrir a diferença? Se há a possibilidade do desconto, como isso deve vir discriminado no contra-cheque?
A legislação trabalhista estipula que o empregador pode descontar o salário do trabalhador em três casos: adiantamento, contribuições previstas em lei, como a previdência, e o que tiver sido firmado em contrato coletivo, que é o acordo feito entre a categoria de trabalhadores e a empresa.
  • O artigo 462 da CLT autoriza o desconto de danos causados pelo empregado, desde que isso tenha sido estipulado no contrato de trabalho assinado pelo funcionário. Mas é importante saber que todo instrumento de trabalho deve ser fornecido pela empresa e que o desconto deve ser sempre igual ao valor de custo.
Se for comprovado que houve intenção de causar o dano, entretanto, o desconto não precisa estar previsto no contrato. A empresa deve apresentar provas e, se o empregado não aceitá-las, pode levar o caso à Justiça.
Além disso, o contra-cheque ou o vale entregue ao funcionário deve dizer que o desconto se refere àquele dano. Esse é um direito do trabalhador previsto no artigo 464 da CLT.
19) Trabalho no comércio, e gostaria de saber se o patrão pode descontar valores do meu salário caso eu receba, sem ter consciência disso, cheques sem fundos ou cédulas falsas.
Para melhor responder a pergunta, devemos partir de duas premissas:
1a) Os riscos do empreendimento correm, em regra, por conta do empreendedor. É o chamado principio da alteridade ou da assunção dos riscos pelo empregador, consagrado no artigo 2° da CLT;
2a) A regra, inserta no art. 462 da CLT, é a da intangibilidade salarial, segundo a qual o salário, como verba de natureza alimentar que é, não pode sofrer descontos.
  • Existem, contudo, algumas exceções. No caso específico do cheque sem fundo ou da cédula falsa, o desconto será considerado lícito, caso reunidos os seguintes pressupostos:
a) se houver um instrumento coletivo (acordo ou convenção) prevendo a possibilidade de desconto;
b) se o trabalhador agiu com dolo ou, pelo menos, com culpa (negligência, imprudência ou imperícia). A culpa no recebimento de cheque sem fundo se dá, por exemplo, quando o empregado deixa de observar as recomendações previstas no instrumento coletivo. No da cédula falsa, deverá ser analisado o grau de falsificação. Se ela for perceptível ou grosseira, a culpa será considerada grave, possibilitando o desconto. Se a falsificação for sofisticada, necessitando de um perito para comprová-la, não poderá ser considerada grave, portanto ilícito será o desconto.
19) Se um motorista ou funcionário que utiliza o carro da empresa recebe uma multa de trânsito quando estiver trabalhando, ela pode ser descontada do seu salário? Outros prejuízos que o carro sofra também podem ser descontados?
Sim. A empresa pode descontar do trabalhador a multa ou prejuízos no veículo, desde que haja cláusula no contrato de trabalho. Assim, quando o trabalhador assina o contrato com a empresa, ele já está ciente de que a multa causada por ele, como por exemplo de excesso de velocidade, estacionar em local proibido ou uma avaria do veículo, poderá ser descontada do seu salário. Deve-se verificar também se há cláusula em Convenção Coletiva da Categoria e para isso o trabalhador deve saber qual o sindicato que ele pertence, se é dos motoristas de ônibus urbano, interestadual, de carga pesada, etc.
19) Se eu precisar sair do trabalho por algumas horas para tirar um documento, como carteira de motorista, ou preparar os documentos do meu casamento no cartório, a empresa tem o direito de me descontar essas horas?
Em princípio, sim. A lei não permite que o empregado se ausente do serviço sem a autorização do empregador. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) elenca algumas hipóteses onde o empregado tem direito de se ausentar do serviço por algum tempo. Lá estão contempladas as hipóteses do casamento, morte de parente ascende ou descendente, vestibular, doação de sangue, serviço militar, entre outras (conforme art. 473). Contudo, não há previsão para os fatos referidos na pergunta. Nada impede que você converse com seu patrão e tente ajustar com ele alguma forma de compensar esse tempo que você vai gastar nas atividades do seu intere

20) Desvio ou acúmulo de função, qual a diferença?
O acúmulo de funções é caracterizado quando um trabalhador tem de executar tarefas que não se relacionam com o cargo constante na sua carteira de trabalho, além das tarefas rotineiras de sua profissão. A CLT não permite este tipo de alteração sem o mútuo consentimento das partes (empregado e empresa). Nestes casos, o trabalhador tem direito a receber uma remuneração adicional denominada plus salarial.
Quanto ao Desvio de Função, caracteriza-se quando o trabalhador exercer atividades que correspondem a um outro cargo, diferente ao que foi pactuado, contratualmente, e de forma habitual. Nesta situação, caso a remuneração da atividade exercida seja maior do que a da atividade para a qual o trabalhador foi contratado, ele pode reclamar por uma equiparação salarial.
20) ONDE RECLAMAR?
O trabalhador deve procurar um advogado para que ele entre com reclamação trabalhista.
Obs.: importante que o trabalhador que esteja sofrendo um acúmulo ou um desvio de função, que atente para produção de provas que demonstrem o fato alegado em futura reclamação trabalhista.
Pessoas que possam comprovar, documentos onde visivelmente se constate o desvio ou o acúmulo de função.
E por fim a data de ajuizamento deve buscar 5 (cinco) anos para trás. Um exemplo, caso o desvio já ocorra a mais de  6 (seis) anos,  só se poderá cobrar por cinco  e não pelos seis anos de quebra do contrato laborativo.

21) Diária para viagem. Quando integra e quando na integra a remuneração?
As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos.
Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais.
  • Exemplo 1:
Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, recebendo R$ 250,00 em cada viagem.
• Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = R$500,00
• Salário do empregado: R$ 1.500,00
• 50% do salário: R$ 750,00
Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.
  • Exemplo 2:
Empregado que percebe R$ 1.700,00 de salário mensal e realiza 3 viagens por mês, recebendo R$ 350,00 em cada viagem.
• Diárias para viagem: R$ 350,00 x 3 =R$ 1.050,00
• Salário do empregado: R$ 1.700,00
• 50% do salário: R$ 850,00
Neste caso, os valores recebidos a título de diárias para viagem integrarão a remuneração do empregado, ou seja, os R$ 1.050,00 farão parte da sua remuneração, pelo valor integral (R$ 1.050,00), não apenas a diferença (R$ 1.050,00 – R$ 850,00 = R$ 200,00).

22) Se eu tiver que dormir e comer no meu local de trabalho, o que patrão tem que oferecer?
O trabalhador tem direito garantido a alojamento limpo, seguro, em boas condições (sem goteiras e bem ventilado, entre outras coisas), com água potável e instalações sanitárias. O armazenamento de produtos químicos deve ser feito a mais de 30 metros das habitações, das fontes de água e dos locais onde são conservados alimentos e medicamentos. A lei permite que o empregador desconte até 25% do salário do seu funcionário devido a despesas de alimentação. Entretanto, ela deve ser sadia e farta, e o mais importante: esse desconto deve ser combinado no ato da contratação. Se o patrão se comprometer a fornecer gratuitamente a alimentação, isso deve ser cumprido e a comida, nutritiva e farta.
  • Quando o empregado trabalha longe de sua residência – em frentes de trabalho, por exemplo – não pode haver diminuição salarial por conta do fornecimento de alimentação. Isso porque seria impossível a realização do trabalho se ela não fosse concedida.
Por lei, não é permitido que o trabalhador seja remunerado através de “vales” aceitos apenas em estabelecimentos da própria empresa. Se houver cantina, os produtos vendidos devem estar em acordo com os preços da região. Devem existir locais apropriados para refeições e, onde houver trabalhadores alojados, também para o preparo de alimentos. Esse local deve ter: boas condições de higiene e conforto; capacidade para atender a todos os trabalhadores; água limpa para higienização; mesas com tampos lisos e laváveis; assentos em número suficiente; água potável; depósitos de lixo, com tampas. Em todo estabelecimento rural deve haver local para conservação de refeições, em boas condições, independentemente do número de trabalhadores. 

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