Tira dúvidas dos Trabalhadores II

• Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) E que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.
• Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).

Artigo 62, I e II, CLT.Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial

25) Qual a quantidade de horas extras permitidas?

Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia

25) O tempo gasto pelo empregado para chegar ao trabalho pode ser considerado hora extra?

Não havendo transporte publico regular ou sendo o local de trabalho de difícil acesso as  horas gastas para ida e volta pode ser considerada como extraordinária, desde que a condução seja fornecida pela empresa.

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26) Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?

Poderão ser adotadas jornadas de "6 por 1" (seis dias de trabalho e um de descanso), "5 por 1" (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).

26)  Trabalho em regime de tempo parcial?

E aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva

26) Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

   I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

  II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

 III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

 IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

  V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

 VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

26) No regime de tempo parcial quando o trabalhador perderá o direito a férias?

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

A legislação considera trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.
No regime de tempo parcial, os empregados têm seu período de férias fixado da seguinte forma:

Jornada de trabalho semanal	Dias corridos de férias	Dias corridos de férias havendo mais de 7 faltas injustificadas
Mais de 22 até 25 horas	18	9
Mais de 20 até 22 horas	16	8
Mais de 15 até 20 horas	14	7
Mais de 10 até 15 horas	12	6
Mais de 05 até 10 horas	10	5
Igual ou inferior a 05 horas	08	4

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26) O que é turno de seis horas?

Todo trabalho realizado em sistema de revezamento, ou seja, trabalho em horário diurno e noturno em atividade ininterrupta e em revezamento deve cumprir jornada de seis horas.

26) Qual a duração da jornada de trabalho?

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana possui direito a horas extras.

Artigo 7º, XIII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

26) Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho? 

Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.

Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia seguinte.

Artigo 66, CLT.Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso

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27) O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?

Pode sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa causa. Artigo 482, f, CLT.Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço

27) Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?

Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

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28) Licença maternidade. Como é hoje?

Desde a Constituição de 1988 são 120 dias de licença-maternidade (antes a CLT estabelecia apenas três).

28) Licença maternidade. Como funciona?

O pagamento é feito pelas empresas, que o deduzem de contribuições a pagar à Previdência. A trabalhadora licenciada não pode exercer atividade remunerada. O benefício vale para quem adotar (varia de 30 a 120 dias, dependendo da idade da criança).

28) Qual é o prazo de licença maternidade para adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade?

Para a adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade, o período de licença será de 30 dias.

Art. 392-A....§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. 

Desta forma, não terá direito a salário maternidade e nem a licença, em se tratando de adoção de crianças com idade superior a oito anos de idade.

28)  Qual é o prazo de licença maternidade para adoção ou guarda judicial de criança a partir de um ano até quatro anos de idade?

Art. 392-A....§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.

28) Qual é o prazo de licença maternidade para a adoção ou guarda judicial de criança de até um ano de idade?

Art. 392-A....§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.

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29) Existe algum critério de precedência (o que vem antes) para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?

Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos ("A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho" - art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados.

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30) Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?

Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.

30) Quem deve elaborar o PPRA ?

Para implementação de medidas de controle no ambiente de trabalho, o profissional mais indicado é o engenheiro de segurança do trabalho.O que muita gente não sabe é que a legislação em vigor exige que todos empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregados são obrigados a elaborarem e implementarem o PCMSO e o PPRA. Veja, portanto, que independente do número de funcionários e do ramo de atividade, é obrigatória a elaboração e implementação dos programas de prevenção em comento.

30) PPRA - Quem está obrigado a fazer o PPRA?

Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.

30) Qual o objetivo do PPRA?

Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através de ações de prevenção e controle dos riscos ambientais (RUÍDOS, VIBRAÇÕES, CALOR, FRIO, RADIAÇÕES, GASES, VAPORES, NÉVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS, VIRUS, BACTÉRIAS, FUNGOS, ETC.).

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31) Regime de Prontidão?

É somente quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando suas ordens. Difere-se tampém em relação ao valor que será pago. Será a remuneração acrescidos de 2/3. 

31) Valor da Hora

Recebe 2/3 do valor da hora-base a título de hora de prontidão.  Escala máxima: 12 hs;

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32)Regime de sobreaviso? 

Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.  Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24 horas.

32) Remuneração do Sobreaviso

Ressalvado o disposto no art. 244, §2o da CLT, inexiste legislação específica que estabeleça critérios para a fixação da remuneração devida ao empregado em regime de sobreaviso. Assim, a remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do salário hora normal.

32) Aprenda a calcular. Empregado permaneceu em regime de sobreaviso por 6 horas.

Salário hora normal = R$ 12,00
Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00 (1/3 da hora normal)
Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 6 = R$ 24,00

Assim como todo adicional, sobre o valor das horas sobreaviso há a incidência do reflexo do descanso semanal remunerado. Considerando os valores acima em um mês com 25 dias úteis e 5 domingos/feriados, o DSR sobre as horas sobreaviso seria:

DSR = (Valor horas sobreaviso) x domigos/feriados

dias úteis

DSR = (R$ 24,00) x 5 ? DSR = R$ 3,84

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32) Convocação do trabalhador em sobreaviso

Se o empregado em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar, interrompe-se o regime de sobreaviso e o período de trabalho efetivo é pago de acordo com o seu salário. Se já cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas trabalhadas são consideradas como extras e deverão ser pagas com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.

Se convocado para executar trabalho em horário noturno, paga-se o adicional de 20% sobre a hora normal

32) Aprenda a calcular.

Empregado, com salário hora de R$ 10,50, está em regime de sobreaviso desde às 08:00 horas e é convocado para o trabalho às 11:00 horas, permanecendo no trabalho até às 16:00 horas. Volta para casa, ainda sob a condição de ser convocado até às 18:00 horas:

• Horas sobreaviso: 08:00 às 11:00 e das 16:00 às 18:00 = 05:00 horas
• Horas trabalhadas: 11:00 às 16:00 = 04:00 horas (considerando 1:00 hora de intervalo para refeição)

Neste caso o empregado terá a seguinte remuneração:

• Horas sobreaviso: Salário hora normal ÷ 3 x nº horas sobreaviso

R$ 10,50 ÷ 3 x 5h = R$ 17,50

• Horas trabalhadas: Será pago o valor da hora normal pela quantidade de horas trabalhadas, já que não se trata de jornada extraordinária.

R$ 10,50 x 4h = R$ 42,00

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33) Rescisão indireta?

A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar.
A modalidade está prevista no artigo nº 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o qual diz: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."

• Para efeito de direitos trabalhistas, a rescisão indireta é semelhante à demissão sem justa causa, tendo o empregador de arcar com o pagamento de verbas rescisórias como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.

Para solicitar a rescisão indireta, o trabalhador deve procurar orientação jurídica no sindicato que representa a sua categoria profissional, ou por meio de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.

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34) Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?

Esse é um dos casos que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho (saiba mais), ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. 

Artigo 483, d, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

34) Minha empresa diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ela está me forçando a pedir demissão. O que fazer?

Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.

Artigo 483, g, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos     salários.

34) O empregador deve pagar os salários do empregado até quando?

O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

Artigo 459, § 1º, CLT.§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

34) Como se distingue salário de remuneração?

Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados.
Salário é contraprestação direita devida pelo empregador ao empregado em virtude do serviço prestado em face do contrato de trabalho, podendo ser ele fixo ou variável. O fixo é a importância devida e paga diretamente ao empregado pelo empregador, na execução do contrato de trabalho, geralmente a importância da única prestação correspondente ao salário.
O salário fixo deve ser pago simplesmente em dinheiro ou de forma composta, em dinheiro e utilidades, de acordo com o art. 458 da CLT. “Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, como o cigarro por exemplo”.
O salário variável pode ser caracterizado pelas prestações adicionais que funcionam como suplemento de salário fixo, porém não correspondentes a nenhum trabalho determinado. Portanto a diferença básica entre remuneração e salário fica assim definida o que compõe a remuneração é o salário mais gorjetas, ou seja, tudo que o trabalhador vier a receber além do salário somando-se a este classifica-se como remuneração. Pode-se incluir no salário utilidades como refeição, vestimentas e moradia entre outros, desde que a utilidade não seja de uso exclusivo na prestação do serviço, pois o vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado para o desempenho da função deve ser fornecido

34) De que formas pode ser estabelecido o salário?

O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo - mensal, semanal, diário, por hora -, por unidade de produção (ou de obra) - por peça produzida, por metro cúbico de material removido, por comissão sobre venda -, ou misto (ou por tarefa) - uma parte estabelecida por tempo, e outra, por produção.

34) Como se efetua o cálculo do salário misto ou por tarefa?

Dois elementos são levados em conta: a duração e o resultado. Assim, por exemplo, tome-se o caso de empregado que deve produzir determinado número de peças em certa unidade de tempo. O empregado pode cessar o trabalho se atingir a meta antes do tempo. recebendo a remuneração normal (caso seja esse o acordo), ou pode prosseguir produzindo até atingir o limite de tempo. No primeiro caso, não terá interesse em aumentar a produção. No segundo caso, receberá, além salário, um prêmio, destinado a estimular maior produção.

34) A gorjeta é considerada parte integrante do salário, para demais efeitos legais?

Sim, embora não esteja inserida em cláusula do contrato de trabalho pois consiste em valor imprevisível e variável, será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais, inclusive para as leis da Previdência Social e de acidentes do trabalho.

34) O que se entende por salário "in natura"?

Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, e não em dinheiro.

34) O que significa salário complessivo?

Salário complessivo (ou "completivo") é aquele que engloba, em uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico. a remuneração conjunta de vários institutos, sem sua individuação. Assim, a remunera inclui horas extras, trabalho noturno, descanso semanal remunerado, comissões, etc.

34) Em que consiste o princípio da irredutibilidade do salário?

O princípio da irredutibilidade consiste na garantia constitucional(CF, art. 7º, VI) de

assegurar que o salário deverá ser pago de forma integral, afastando-se a possibilidade de

diminuição do quantum, ou de injustificados descontos, retenções ou compensações.

34) Qual a importância da garantia da irredutibilidade do salário?

Indiscutivelmente, possui o salário caráter alimentar, e qualquer forma de retardar-lhe o pagamento, ou de diminuir o valor devido, constitui séria ameaça ao equilíbrio do orçamento doméstico do empregado.

34) Em que casos é possível excepcionar o princípio da irredutibilidade?

A fim de evitar abusos, permite-se, em casos excepcionais, que o empregador efetue certos descontos, por motivos específicos, sempre amparados por dispositivo legal, por contrato individual de trabalho (desde que não atentem contra direitos indisponíveis) ou conforme convenção coletiva de trabalho.

34) Com que finalidades podem ser efetuados os descontos no salário do empregado?

Os descontos no salário podem ser efetuados com as seguintes finalidades: a) interesse do empregador; b) necessidade do empregado; c) interesse do empregado; e d) cumprimento de obrigação legal por parte do empregado.

34) Em que consiste o "truck system"?

Truck system é a forma de pagamento de salários, em voga na Europa, no século XIX e, ainda, no interior do Brasil, em áreas não inspecionadas pelo MT, pelo qual o empregador não utiliza a moeda corrente do país para satisfazer sua obrigação.

34) De que formas se efetua o pagamento pelo "truck system"?

O truck system é utilizado de duas formas: a) o salário é integralmente pago em utilidades; ou b) o salário é pago mediante quaisquer símbolos representativos e equivalentes à moeda, tais como bônus, fichas ou vales.

34) Permite a lei o pagamento do salário por meio de cheque bancário?

Sim, com limitações. O empregado não deverá ter quaisquer gastos com transporte para descontar o cheque no banco; o empregador deverá permitir a ausência do empregado para ir até o banco descontar o cheque; e a forma de pagamento com cheque não deverá ocasionar nenhum atraso no recebimento do salário.

34) Permite a lei o pagamento do salário em moeda estrangeira?

Não, salvo a técnicos estrangeiros, na forma da legislação aplicável, o Decreto-Lei nº 691, de 18.07.1969.

34) O salário é penhorável?

Não, exceto se a penhora visar ao cumprimento de pensão alimentícia. Contudo, a vedação à penhora do salário não consta na CLT, e sim, no Código de Processo Civil, art. 649, que atua subsidiariamente à CIT.

34) Qual o fundamento para a impenhorabitidade do salário?

O salário é impenhorável devido a seu caráter alimentar.

34) O que é salário mínimo?

O salário mínimo é o menor salário que uma empresa pode pagar para um funcionário.
Ele é estabelecido por lei e é reavaliado todos os anos com base no custo de vida da população, sua criação foi feita com base no valor mínimo que uma pessoa gasta para garantir sua sobrevivência

34) Levam-se em conta as gorjetas, no cálculo do salário mínimo?

Não. A gorjeta é valor pago por terceiros. No cálculo do salário mínimo, somente são computados os valores pagos diretamente pelo empregador ao empregado.

34) O que é salário mínimo profissional?

É o menor valor a ser pago a empregados, geralmente profissionais liberais, pertencentes a determinadas categorias profissionais.

34) Qual a conseqüência, para o empregador, que paga salário inferior ao mínimo, para o empregado?

O empregado pode rescindir o contrato, pela falta de cumprimento de obrigação legal; o contrato não será todo nulo, e sim, somente as cláusulas ilegais, como a que estipula salário inferior ao mínimo vigente. O empregador estará sujeito à multa, de 3 a 120 valores de referência regionais, ao infringir qualquer dispositivo relativo a salário mínimo, multa que será dobrada em caso de reincidência. 

34) O empregador poderá pagar menos de um salário mínimo para trabalhador menor de 18 anos?

Atualmente não mais existe distinção entre maiores e menores de idade quanto ao salário a ser pago, para a mesma tarefa. A única exceção é o menor aprendiz, que receberá pelo menos meio salário mínimo durante a primeira metade da duração máxima prevista para seu aprendizado, e pelo menos 2!3 do salário mínimo, na segunda metade. 

34) Qual é o máximo percentual, calculado sobre o salário mínimo, que pode ser pago em utilidades?

O máximo é de 70% sobre o salário mínimo.

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35) Como faço para conseguir o SB40?

Se realmente a empresa decretou falência e não apenas parou (fechou) com as suas atividades, normalmente existe um responsável pela massa falida da empresa.   Esta pessoa, se é que foi emitido o SB40 naquela oportunidade, é detentora dos documentos da empresa.
Na junta comercial é local em que vc poderá verificar se existe um responsável pela massa falida e onde encontrá-lo.
Caso não exista o documento, empresa encerrou as atividades ou a empresa não foi encontrada, lamentavelmente você será prejudicado!

SB-40 = documento histórico-laboral do trabalhador que reúne dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, entre outras informações, durante todo o período em que este exerceu suas atividades.

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36) O que é trabalho à domicilio/casa?

O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

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37) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?

TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 

• Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
• Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
• Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
• Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

       (+) EXPLICAÇÕES:

•   Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
•   § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.    
• § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
•    § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 

37) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?

Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.

DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA

1 – Com Mudança de Domicílio

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da legislação civil, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

A mudança do local de trabalho que não acarretar mudança de domicílio, o que em conseqüência não configurará transferência, também deve ser analisada no seguinte aspecto, se esse deslocamento não acarretará prejuízos direto ou indiretamente ao empregado (Artigo 480 da CLT), porque senão poderá ser entendida como uma transferência punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta por parte do empregado com base no artigo 483, letra "b" da CLT (tratamento com rigor excessivo por parte do empregador).

Artigo 469,  §3º, CLT. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação

37) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?

Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.

AJUDA DE CUSTO

A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago. Ou seja, a ajuda de custo consiste em verba de natureza indenizatória, que destina-se a arcar o valor de despesas sofridas pelo empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez.

Exemplo: se o empregado é transferido definitivamente para filial da empresa em outra cidade, o que ensejará a mudança de sua residência e a necessidade se contratar um serviço especializado de mudanças.

No caso do exemplo acima, a despesa resultante da mudança  corre por conta do empregador, conforme art. 470 da CLT, e não tem caráter salarial.

Artigo 470, CLT.Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador

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38) Vale transporte: qual é o critério de distância da residência e trabalho, ou até quantos pontos de ônibus leva-se em consideração para a sua concessão?

Previsão legal: Lei n° 7.418/85 – Regulamentado pelo Decreto n° 095.247/87.

O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento o trajeto, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho. Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do vale-transporte. Então, o empregado, utilizando-se de transporte coletivo, após a análise do pedido de concessão de vale-transporte feito pelo empregado, o mesmo, para passar a receber o vale-transporte, deverá informar ao empregador, por escrito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência-trabalho-residência.

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39) Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas da rescisão do contrato de trabalho?

Depende.
Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.
No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.

Artigo 477, § 6º, CLT.§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

39) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

• A Ação de Consignação em Pagamento, via de regra, é ajuizada pelo empregador, visando a se desobrigar da obrigação (de pagar salários e verbas rescisórias), que lhe é imposta por lei, em tempo certo, sob pena de multas e outras penalidades convencionadas.

Entre as hipóteses mais frequentes, observa-se o ajuizamento da Ação de Consignação em Pagamento, quando o empregado:

a) sem justo motivo, se recusar a receber o pagamento do salário ou das verbas decorrentes da rescisão contratual, ou a dar a respectiva quitação;
b) deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao Sindicato, Ministério do trabalho ou qualquer outra autoridade habilitada a promover a homologação do término do contrato de trabalho existente por mais de um ano;
c) for declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
d) falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos, ou quando embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido;
e) tiver em litígio com pessoa que seja seu credor por alimentos; se tornar legalmente incapaz.
Contudo, nestes tempos de desjudicialização, onde se busca obter o resultado prático com maior rapidez e sem a intervenção do Judiciário, impõe-se registrar que em nosso sistema jurídico, foi criada a Consignação em Pagamento Extrajudicial, com o intuito de desafogar o Judiciário, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro.
O procedimento é simples: basta promover o depósito em uma conta específica para consignação, com correção monetária, em um banco oficial, que para a Justiça Federal do Trabalho é a CEF e o Banco do Brasil, ou qualquer outra instituição financeira particular, quando no local da prestação dos serviços não houver agência daqueles bancos oficiais.
Ato contínuo, a própria agência bancária irá dar ciência ao credor, através de uma carta com Aviso de Recepção, assinado o prazo de dez dias para a manifestação de recusa.
Se não houver recusa manifestada no prazo legal (10 dias), o devedor (empregador) ficará desobrigado, e a quantia permanecerá à disposição do credor (empregado).
No caso de recusa, pelo credor (empregado) a mesma deverá ser escrita e dirigida ao estabelecimento bancário, indicando os motivos do não aceite, restando ao devedor (empregador) a opção de propor a Ação de Consignação em Pagamento, em 30 (trinta) dias, juntando prova do depósito e da recusa, sob pena de o depósito perder o efeito jurídico, podendo o depositante levantá-lo.

39) E se a empresa não respeitar o prazo para pagamento da rescisão do contrato/ Verbas rescisórias?

Nesse caso, ela deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.

Artigo 477, § 8º, CLT. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora


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