Cartilha com Perguntas e Respostas da CLT

1) Quando o empregado adquire o direito à férias?

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias.

Artigo 130, CLT (passe o mouse para ler)Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias

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2) O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?

Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir.

A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos:

0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias;

6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias;

15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias;

24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias;

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3) Nas férias, o empregado ganha mais?

De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor

Artigo 7º, XVII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

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4) Quando deve ser feito o pagamento das férias do empregado?

Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias.

Artigo 145, CLT. Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período

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5) O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?

Exatamente. O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar.

Artigo 136, CLT.Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador

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6) Posso vender minhas férias? E se o meu Empregador me obrigar a vender as férias completas?

De acordo com a lei, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias, devendo tirar 20 dias para descanso obrigatoriamente. Se seu Empregador lhe obrigar a vender as férias completas, consequentemente serão férias vencidas não gozadas. Caso ele não mude de ideia até o encerramento do período concessivo, o empregado terá direito ao recebimento das férias em dobro.

Artigo 143 e 137, CLT.Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração

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7) Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas da rescisão do contrato de trabalho?

Depende.
Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.
No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.

Artigo 477, § 6º, CLT.§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
 

7.1) O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

• A Ação de Consignação em Pagamento, via de regra, é ajuizada pelo empregador, visando a se desobrigar da obrigação (de pagar salários e verbas rescisórias), que lhe é imposta por lei, em tempo certo, sob pena de multas e outras penalidades convencionadas.

Entre as hipóteses mais frequentes, observa-se o ajuizamento da Ação de Consignação em Pagamento, quando o empregado:

a) sem justo motivo, se recusar a receber o pagamento do salário ou das verbas decorrentes da rescisão contratual, ou a dar a respectiva quitação;
b) deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao Sindicato, Ministério do trabalho ou qualquer outra autoridade habilitada a promover a homologação do término do contrato de trabalho existente por mais de um ano;
c) for declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
d) falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos, ou quando embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido;
e) tiver em litígio com pessoa que seja seu credor por alimentos; se tornar legalmente incapaz.
Contudo, nestes tempos de desjudicialização, onde se busca obter o resultado prático com maior rapidez e sem a intervenção do Judiciário, impõe-se registrar que em nosso sistema jurídico, foi criada a Consignação em Pagamento Extrajudicial, com o intuito de desafogar o Judiciário, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro.
O procedimento é simples: basta promover o depósito em uma conta específica para consignação, com correção monetária, em um banco oficial, que para a Justiça Federal do Trabalho é a CEF e o Banco do Brasil, ou qualquer outra instituição financeira particular, quando no local da prestação dos serviços não houver agência daqueles bancos oficiais.
Ato contínuo, a própria agência bancária irá dar ciência ao credor, através de uma carta com Aviso de Recepção, assinado o prazo de dez dias para a manifestação de recusa.
Se não houver recusa manifestada no prazo legal (10 dias), o devedor (empregador) ficará desobrigado, e a quantia permanecerá à disposição do credor (empregado).
No caso de recusa, pelo credor (empregado) a mesma deverá ser escrita e dirigida ao estabelecimento bancário, indicando os motivos do não aceite, restando ao devedor (empregador) a opção de propor a Ação de Consignação em Pagamento, em 30 (trinta) dias, juntando prova do depósito e da recusa, sob pena de o depósito perder o efeito jurídico, podendo o depositante levantá-lo.

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8) E se a empresa não respeitar o prazo para pagamento da rescisão do contrato/ Verbas rescisórias?

Nesse caso, ela deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.

Artigo 477, § 8º, CLT. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora

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9) O empregador deve pagar os salários do empregado até quando?

O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

Artigo 459, § 1º, CLT.§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

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10) Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?

Esse é um dos casos que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho (saiba mais), ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. 

Artigo 483, d, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

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11) Minha empresa diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ela está me forçando a pedir demissão. O que fazer?

Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.

Artigo 483, g, CLT.Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

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12) Quanto tempo tenho para buscar meus direitos na justiça?

Muito cuidado, pois o empregado só tem 2 anos, contados da data do desligamento da empresa para buscar seus direitos na justiça. Caso esse prazo seja ultrapassado, mesmo que o empregado tivesse direitos a receber, tais direitos já estão prescritos e não podem mais ser objeto de discussão.

Artigo 11, I, CLT.Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato

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13) Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Essa é uma pergunta realmente muito difícil de responder, pois pode variar muito em cada local do Brasil.

No entanto, podemos fazer uma projeção (apenas uma média) de quanto dura um processo trabalhista em 2 casos diferentes:

1) Se as partes entram em um acordo na primeira audiência -> O processo dura em torno de 5 meses.

2) Se o juiz julga o processo e nenhuma das partes recorre -> Em média, 1 ano.

No entanto, se alguma das partes recorre da decisão do juiz não há como fazer uma previsão de quanto tempo esse processo irá demorar para chegar ao fim.

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14) Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?

A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana possui direito a horas extras.

Artigo 7º, XIII, CF/88.Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

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15) Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?

Não. Veja quem não tem direito a receber horas extras:

• Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) E que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.
• Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).

Artigo 62, I e II, CLT.Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial

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16) Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho? 

Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.

Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia seguinte.

Artigo 66, CLT.Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso

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17) O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus empregados?

Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados.

Já nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.

Artigo 71, CLT.Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

17.1) Intervalo para refeição e descanso.

§ 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no "Art. 71., não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo (50%) cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho."

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18) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?

A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa, clique aqui.

Artigo 10, b, ADCT.Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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19) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?

Não interessa. É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto.

Súmula 244, I, TST.I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade

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20) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?

SIM. Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parti.

Súmula 244, III do TST III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

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 21) Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?

Para se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente, aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.

• O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço.
• O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para que este volte ao trabalho imediatamente.

Presentes os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o abandono de emprego que é motivo para demissão por justa causa. 

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22) O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?

Pode sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.

Artigo, 335, II, CC/2002Art. 335. A consignação tem lugar: II - se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos

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23) Quando se configura o Trabalho Noturno? Qual é o adicional devido pelo Empregador?

Para os empregados urbanos, caracteriza-se como trabalho noturno as atividades praticadas entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.

A hora noturna deve ter um adicional de, no mínimo, 20% em relação a hora diurna.

Artigo 73, caput e § 2º Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte

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24) Trabalhadores rurais têm direito ao Adicional Noturno? Qual o valor do adicional? 

Sim. Mas no caso dos trabalhadores rurais os horários são diferentes.

Para os que trabalham com a pecuária, o período noturno é de 20h às 04h do dia seguinte.

Para os que trabalham com a agricultura, o período noturno é de 21h às 05h do dia seguinte.

Diferentemente dos trabalhadores urbanos, o adicional noturno dos trabalhadores rurais corresponde a 25% sobre a remuneração normal.

A hora noturna do trabalhador rural é de (60) sessenta minutos, não fazendo jus à hora noturna reduzida, uma vez que aos trabalhadores rurais não se aplicam os preceitos constantes do texto consolidado, mas sim, aqueles constantes da Lei nº 5.889 /73, que em momento algum atribuiu o benefício da hora noturna reduzida ao trabalhador rural. Isso, porque já o contemplou com o adicional de 25%, superior ao adicional de 20% atribuído aos trabalhadores urbano

Artigo 7º caput, parágrafo único. Lei do Trabalhador RuralArt. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

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25) Caso o empregado que trabalha no período noturno, já acostumado a receber o adicional como parte do seu salário, seja transferido para o período diurno, ele perderá o direito ao adicional?

Sim. Mesmo que o empregado já trabalhe há muitos anos e já “conte” com aquele dinheiro advindo do adicional noturno no final do mês, se houver transferência para o período diurno, não haverá mais direito ao adicional noturno.

Nesse caso, o empregado não poderia dizer que está sendo prejudicado, pois a transferência para o período diurno, antes de mais nada faz bem pra saúde do próprio trabalhador.

Súmula 265, TSTA transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

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26) É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?

Não. Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.

Artigo 193, § 2º, CLT§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido

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27) Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?

De maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai “matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais empoeirados, trabalho em contato com enfermos, etc).

Já uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis, eletricidade).

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 28) Como saber se uma atividade é Insalubre?

O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora (Norma Regulamentadora (NR15), na qual estão presentes todas as atividades consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade (minimo, médio ou máximo).

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29) Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda sim o empregado acha que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?

Nesse caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a existência, ou não, do caráter insalubre.

Artigo 195,  § 1º, CLT. § 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas

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30) Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?

A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.

O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:

Grau Mínimo: 10%

Grau Médio: 20%

Grau Máximo: 40%

(perceba que é sempre multiplicando por 2).

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário MÍNIMO.

Artigo 192, CLT.  Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo

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31) Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?

Não. Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional respectivo.

Súmula 248, TSTA reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

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32) Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?

Nesse caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência, ou não, da Insalubridade.

OJ 278, SDI-I, TSTA realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.

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33) Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?

Um empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.

O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.

Artigo 193 caput e  § 1º, CLT. Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa

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 34) O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário básico, não incidindo outros adicionais e gratificações?

Exatamente. No entanto há apenas uma exceção a essa regra: No caso dos Eletricitários, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o salário total, isto é, incluindo todas as gratificações, prêmios, adicionais.

Súmula 191, TSTO adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

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35) Os frentistas possuem direito ao adicional de periculosidade?

Sim. Todos os profissionais que operam a bomba de gasolina possuem direito ao adicional de periculosidade.

Súmula 39, TSTOs empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15-08-1955).

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36) Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?

Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.

Quando o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional de periculosidade.

Súmula 364, TSTTem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido

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37) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?

Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.

OJ 410, SDI-I, TST.Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

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38) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?

Sim. Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer a devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário.

Artigo 29, CLT. Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

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39) O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?

Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.

Artigo 36, CLT.Art. 36 - Recusando-se a emprêsa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação

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40) O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e, consequentemente este passar a ganhar menos?

Sim. O fato de o empregador remover o empregado do cargo de confiança não é considerada alteração do contrato de trabalho, pois faz parte dos poderes do empregador escolher os empregados para gerenciar a empresa.

Artigo 468, parágrafo único, CLT.Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

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41) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?

TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 

• Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
• Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
• Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
• Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

       (+) EXPLICAÇÕES:

•   Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

•   § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.    

• § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

•    § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 

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42) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?

Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.

DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA

1 – Com Mudança de Domicílio

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da legislação civil, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

A mudança do local de trabalho que não acarretar mudança de domicílio, o que em conseqüência não configurará transferência, também deve ser analisada no seguinte aspecto, se esse deslocamento não acarretará prejuízos direto ou indiretamente ao empregado (Artigo 480 da CLT), porque senão poderá ser entendida como uma transferência punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta por parte do empregado com base no artigo 483, letra "b" da CLT (tratamento com rigor excessivo por parte do empregador).

Artigo 469,  §3º, CLT. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação

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43) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?

Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.

AJUDA DE CUSTO

A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago. Ou seja, a ajuda de custo consiste em verba de natureza indenizatória, que destina-se a arcar o valor de despesas sofridas pelo empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez.

  

Exemplo: se o empregado é transferido definitivamente para filial da empresa em outra cidade, o que ensejará a mudança de sua residência e a necessidade se contratar um serviço especializado de mudanças.

No caso do exemplo acima, a despesa resultante da mudança  corre por conta do empregador, conforme art. 470 da CLT, e não tem caráter salarial.

Artigo 470, CLT.Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador

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44) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?

Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.

Artigo 471, CLT.Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

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 45) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?

Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário.

Artigo 473, II, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento

Importante:  Qual o critério para a contagem dos dias das faltas justificadas?  A legislação estabelece “deixar de comparecer ao serviço”, sendo assim, serão considerados apenas os dias úteis de trabalho. Assim, se um empregado casar em um Sábado e não trabalha nesse dia e nem no domingo, terá sua licença contada a partir de segunda-feira onde ficará afastado até a quarta-feira, voltando ao trabalho na quinta-feira. Em caso de falecimento o raciocínio é o mesmo.

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46) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?

Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.

Artigo 473, VIII, CLT.Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

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47) É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?

É verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente comprovada.

Artigo 473, IV, CLT. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada

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48) Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?

Para ingressar com uma Reclamação Trabalhista, o empregado deve levar ao advogado uma cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando houver), Recibos de Pagamentos (quando houver).

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49) O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?

Pode sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa causa. Artigo 482, f, CLT.Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço

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50) Durante o Aviso Prévio, o patrão pode se arrepender de ter demitido o funcionário e reconsiderar a decisão?

O patrão até pode reconsiderar a decisão, porém, nesse caso, o Empregado tem a opção de aceitar ou não essa reconsideração. Isto é, o Empregado escolhe se aceita continuar no trabalho ou se continua a cumprir o aviso prévio. 

Artigo 489, CLT.Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

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51) Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?

Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

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51.2) CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO?

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Explicação detalhada: 

Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) são acordos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que devem ocorrer uma vez por ano, na data-base. Nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho. Os instrumentos coletivos deverão ser, obrigatoriamente, transmitidos para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

51.3) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?

 É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

Explicação detalhada:

O Acordo Coletivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho e é ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a empresa e seus empregados.

Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas às empresas acordantes e seus respectivos empregados.

Sua importância se deve ao fato de que as normas existentes no direito do trabalho são historicamente, em regra, impositivas, não permitindo a deliberação em contrário entre o empregador e o empregado. Assim, como instrumento de amenização desta regra e de exceção, a Constituição Federal possibilitou a celebração do Acordo Coletivo de Trabalho.

Para que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembleia Geral de Trabalhadores realizada especialmente para este fim.

Caso as partes (Empregador, Empregados e Sindicato) aceitem a proposta do Acordo Coletivo de Trabalho, uma minuta deve ser elaborada e uma cópia deve ser, obrigatoriamente, transmitida para registro eletrônico pelo Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

O protocolo do requerimento do registro emitido por meio do Sistema MEDIADOR deverá ser efetuado: na Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, quando se tratar de norma com abrangência nacional ou interestadual; e nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos.

Com o registro os instrumentos coletivos ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br).

51.4) Dissídio Coletivo?

Ocorre quando há controvérsia entre classes de trabalhadores, ou seja, entre empregados e empregadores, sob iniciativa do sindicato responsável pela instauração de um processo especial, levado à deliberação da Justiça Trabalhista, em que sua sentença chamada "normativa", será dada pelos tribunais coletivos.

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

IMPORTANTE: A sentença que põe fim ao dissídio coletivo é chamada de Sentença Normativa, e é aplicável no âmbito das partes envolvidas, solucionando os conflitos coletivos pelo Judiciário trabalhista onde, segundo MARTINS, há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou acordo coletivos anteriores.

51.5.) Dissídio Individual?

É individual quando um empregado faz uma reclamação trabalhista contra seu empregador”, aponta Fabíola Marques. Como exemplo, a advogada lembra casos em que o funcionário foi dispensado e a empresa não paga as devidas verbas rescisórias como, décimo terceiro salário, fundo de garantia, férias.

51.6) Data base?
No Brasil, data-base é o período do ano em que patrões e empregados representados pelos Sindicatos se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. Neste período, os trabalhadores podem, de maneira coletiva através do Sindicato, reivindicar a revisão de salário, apontar a manutenção do acordo, além de incluir novas cláusulas.

OBSERVAÇÃO: A data-base de uma categoria também serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos. Por exemplo, se uma determinada categoria tem data-base em maio, mas os patrões e empregados desta categoria só fecham o acordo em novembro, os direitos acordados deverão ser cumpridos de forma retroativa, contando a partir do momento da data-base, neste caso, o mês de maio. Isso evita que o empregador tente adiar ao máximo o acordo. Mesmo que o acordo demore a sair, seus efeitos devem incidir sobre tempo pretérito.

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